1樓：
我個人覺得研究華為的人力管理體系，不如看看愛立信的。
看了上面所有的答案，感覺以上華為提出的人力管理體系，除了招聘部分拿錢砸人之外，內部IPE定工資然後崗位按照各個領域定工作角色什麼的全是學習愛立信的然後再本土化的。
愛立信這幾年半死不活，但是它內部嚴密的管控體系讓這個公司不會死絕。
順境中做的抉擇無論對錯大都會被良好的業務所掩蓋，因為你是有犯錯資本的。
利益相關無法多說。但是在其位，你才能明白其中之妙。逆境生存，一步錯步步錯，刀尖上走過才能活。
2樓：黑域
有個經典案例：大致是上世紀97年左右，華為當時開出了應屆生3K左右的高薪，直接導致了中興等競爭對手3年內的人才斷層，同時也為自己的雇主品牌打好了基礎。（之後00年左右上公升到4K，不知道是否有華為的老員工能考證這個數字）
首先3K在當時絕對屬於高薪，能開出這個薪水是因為華為本身的高利潤從人上直接狙擊對手，確定行業地位雇主品牌的建立，也可以理解為海潮效應
不過華為之後在HR政策上連出過N個昏招…
感覺上各位曲解了「我們強調人力資本不斷增值的目標優先於財務資本增值的目標。」這條的含義。
此條的意思是說個人知識及能力增長量化到資本（金錢）上的數字要高於固定資產/投資帶來的收益而不是說給員工的工資增長要高於公司的財務增長
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人力資源管理系統有哪些呢？
Zoho雲服務 補充乙個 Zoho People，她 是一款SaaS產品，saas型人力資源系統在成本上對廣大中小企業更友好，很多企業擔心隨著業務規模的擴大，saas產品滿足不了需求，替換成本有很高，一般情況下的確如此，但Zoho比較例外，Zoho一直在打造自己的 生態 非常的包容，企業可以根據業務...