1樓：Will.許
請參考馬斯洛需求層次理論模型...
2樓：顧明
因為60後員工相對比較保守，並且在這個階段，60後員工已經接近退休了吧。所以對於60後的管理，更多是給予尊重，在一定的範圍內，給予他們自由和明確的要求。你可能不能要求60後有90後的創意和想法，但是你可以尊重他們積累下來的豐富經驗，相輔相成吧。
3樓：免試碩博張老師
60後員工，基本上就是屬於快要退休的群體了，在單位幹的時間也比較久，都有點老油條了，都拉幫結派的，已經有自己的小團體了，這種人管理確實是比較棘手。
我建議的是要讓他們看到你的能力，認可你，在心裡給他們感覺你是不可替代的，這是很關鍵的一部分，服不服眾也決定了您的管理方式。
再者您還可以在工作之餘的時間，還可以考慮去進修一下管理類的課程，多和其他企業的老闆交流一下，相信對您也是有幫助的。
4樓：妙坊諮詢
你這不是管理的問題。
管理很簡單啊，走流程啊，公事公辦啊！這有什麼難的？
你的問題是，管理了之後怎麼辦的問題，也就是你最後一句話：沒有合適的人選。
這就是「被偏愛的有恃無恐」
這個問題是雙方權力不對等，公司處於絕對弱勢方。那麼怎麼辦？增加砝碼唄！
外部尋找獵頭，找合適的人選；內部建立替補計畫，要求所有崗位必須擁有替補人選……
你不是要找到管理60後員工的方法，你需要找到，管理公司的方法。而60後員工，只不過是其中的乙個問題罷了
5樓：徐赫
倚老賣老是挺常見的乙個事。尤其是這種帶了很多習氣的人。
一般來說，這種人自己幾十年的工作經歷，自己有一套處事法則。拉幫結派挺正常的。不過他所仰仗的，也就是無外乎你不懂技術。
對於這類問題，唯一的好辦法，就是你自己懂技術。聊得明白，壓的住。對方要是明擺了跟你對著幹，那就開了。
一般來說對方發現你比他懂得多，且權力比他高的時候，是不會跟你臭嘚瑟的。因為這種跟上級領導的對峙什麼下場很容易明白。
不過90後能作為60後直屬上級的情況，其實很少。除非公司是你開的。我自己親身經驗就是，老闆不懂技術，排資論輩被人耍的團團轉。
我個人感覺，你真要有對他的生殺大權，可以替換他，他絕對沒這個心思這麼扯。反之，只要你有一點拿不住他，他心裡清楚，就會瘋狂試探你的底線。
我個人感覺，公司裡的高管還能打架鬥毆，這本身已經是重大風險了。開除了重新招，還能省幾個月工資。這年頭小年輕做事，學東西其實挺快的。
當然，假如你招不到人，給的工資本身就低，或者這傢伙本身就帶著關係來的，那算我沒說。凡事就只能基於情況將就了。知道你的主要目標是啥，安撫拉攏為主，實現目標是最現實的。
我可是見過好些案例，乙個這樣的攪屎棍，乾脆把乙個公司都攪得黃了，乙個人頂替3個部門，公司20多人就剩他和老闆倆人的窘境。關鍵看你要啥、
如何管理 90 後員工？有哪些經驗分享？
般若灣 我帶過不少團隊，90後在我團隊比例中佔據了40 說點比較實際，分享給大家。年輕人大多不喜歡 家長式 的管理風格，不願意被動的去工作，而是願意按照自己的主觀意願和興趣去工作。如何讓員工對工作產生積極的態度呢？切記 不要一味只想著管人，管著他。管是管不住的，人在那了心不在那沒有意義，人不在那，心...
90後員工要怎麼管理？有沒有經驗分享？
我們知道90後員工基本上都是獨生子女，他們具有自己的特點，曾經線下聽過一堂課，說的90後員工如何管理的，大致是這個意思，首先，適當激勵，長遠目標階段分解，一旦完成增加自信和成就感，其次 提供學習環境，提高自身本領，讓他們感受到薪酬以外的收穫，第三 要懂得授權，調動積極性，適當給與話語權和行動權，可以...
如何激發90後員工的工作熱情？
魯昊林 待遇問題就不用說了，一天操著10K工資的心，領著2K的工資，誰也不願意有熱情，還沒馬上跳槽就不錯了，現在社會很殘酷很現實。說說個人的看法，對待90後乃至所有職場新人 舊人太深搞不懂 原則上就是老實本分的靠制度和目標，繪製美好的藍圖，當然這也不是說光動嘴，必要時候也要給點實際的 調皮搗蛋的就採...