1樓：錢祥春
10前，有人問如何管理80後；20年前，有人問如何管理70後；30年前，有人問如何管理60後。現在60後已經開始退休了。其實，人都曾年輕過。
與年輕人打交道，要把握好以下三點：第一，肯定並尊重他們。年輕人接受知識的能力很強，尤其當下他們掌握的知識與資訊更是難以描述。
不久前一位大學老師說過，現在的課不好上，舉出乙個事例，稍不留神，學生可能已經嚼厭了，所以對待年輕人，不能以領導自居，而要確立能者為師的理念。第二，幫助並成就他們。年輕人自我成就的動機很強，很多高精尖領域的領軍人才越來越年輕化了。
為年輕人打造好事業發展的舞台，讓他們盡情發揮，一定能創出一番事業來的。第三，鼓勵並引導他們。在一些傳統領域，年輕人可能由於經驗不足，會出現一些不盡如人意之處。
然而，只要足夠耐心，並且給予鼓勵與引導，他們能交出滿意的答卷的。
2樓：清風君
我帶過80後的團隊，也管過90後的團隊。最近團隊的平均年齡是93年。手機碼字請忽略排版
90後被成為Z世代人，自帶標籤：「多重身份者」、「規則破壞者」、「網際網路原住民」，他們骨子裡相信人人平等，價值觀追逐真實的自我。
要管理好90後下屬，既有普適性的方法，也有其個性的邏輯。 我的總結：「管理」90後要有「三不做」和「三做」。
我的團隊合影
開篇我就給「管理」二字加了引號，是因為你不能有「管」的概念，這個要務必理解，乙個團隊管理者，你要的不是一呼百應的優越感，也不是唯命是從的存在感。你要的是好產品和好績效。
現在不是工業時代，你不能像車間主任一樣，靠節省作業時間、提高生產效率、抹平人性的差異來提高績效，只有發揮每個人的自主意識才有機會做好leader
你一旦有管的概念，階級就出來了，矛盾就產生了。
我經常跟著員工，一起罵公司、罵老闆，有些制度和規則確實不合理。罵完大家繼續幹活，只是個情緒發洩而已，成年人都理解世界上沒有完美的制度。
拿到工作張三，李四一分，你作為leader收工去喝咖啡了。這是看場子的，換個人也能做。
作為leader，在下達指令之前，一定要把事情想透：做事的大邏輯要嚴謹，目標要清晰，分工有邊界。
每項工作的安排，都要跟大家講清楚為什麼這樣做，我們要達到什麼目標。
90後有很多優點，他們真實、直接、思維活躍。不單一用金錢來衡量自我的價值。但是保有高度的自我。
「如果我認同你，我會接受改變；如果我不認同你，我也會直接說出來。但你要告訴我，我做得不好的原因是什麼」
管理者最怕自以為是，說好的頭腦風暴變成了Leader自嗨，開會都是聽你巴拉巴拉，就你智商高？別人都是傻子？
ChinaSelect諮詢公司曾做過一次資料分析：選取了在人才選拔和發展中常用的智力能力測驗、典型人格測評及風險人格測評的資料進行分析後發現：95後左右的人群（24歲及以下）言語推理和數字推理分數都明顯略高於24歲以上人群。
讓90後作為個體展示自己的特點和能力。不要先入為主的認為這是最差的一代。他們也許不會像你期待的那麼勤勉，也不會像你一樣把工作看的那麼重要。
但他們渴望從事可以獲得享受的工作，並希望做一些事情，讓世界變得更美好。 如果你能夠找到合適的方法進行進到和鼓勵，其表現一定會讓你驚豔。
上面說的是"三不做"，下面再說說"三個要做"。
90後有自我實現的意識，但你也不能做撒手掌櫃。leader的注意力就等於生產力。
重要的事項你要隨時關注過程，但切記：不要上來劈頭蓋臉的問：為什麼還沒有給我反饋結果？！
你要問：遇到了什麼困難，有什麼需要你協調的。
過程管理也是有效輔導的最好時機。90後畢竟在工作經驗和人生閱歷上還不夠豐富。需要你的指導。但如果正兒八經的給他們做培訓和輔導，效果不好。
往往在過程管理中遇到問題的時候，你及時出手，這是最好的輔導時機。
你要給團隊乙個遠大、積極、有價值的目標。就是管理中常說的MVV（使命，願景，價值觀）
要把員工的意圖（掙錢，公升職）公升級為意義（解決使用者什麼問題，推動行業什麼改變）
這個其實一點也不虛，我屢試不爽。你可以試著把你團隊的願景做成：集團內第1個……、全國首個……、業內首個……。
你要仔細找找你所在團隊、細分領域裡的差異化，找到這樣乙個願景。無論是90後、還是其他團隊成員，都會被這個無形的場，所吸引所驅動。
團隊尤其是90後會為了這個目標奮不顧身。
90後自主意識強，導致的弊端，就是對制度的藐視。這是任何乙個團隊所不能容忍。
90後開車也要遵守交通規則，沒有邊界的自由，是對自由最大的損傷。
我這裡所說的制度，既包括公司的制度（像財務和HR制度）財務，也包括你團隊的制度、對使用者的態度，甚至是每個人都要遵守的潛規則制度。
請記住乙個團隊法治永遠優於人治。因為大家有乙個公平、公開、透明的規則可以遵循。
制度制定之前，可以充分聽取大家的意見。在難以抉擇的時候，甚至可以採取員工辯論的方式。但制度一旦確定，就必須無條件的執行。
真誠的溝通，不要搞所謂的權謀，你想通過駕馭人性來駕馭他們，可以成功一兩次，但一旦發現你的管理伎倆，你失去的將是人心。 你有一句話時適用，他們不會因為你的權力而敬畏你，但會因為你的培養而跟隨你。
最後，《道德經》已經講的很明白的了，做管理的幾大境界：太上，不知有之；其次，親而譽之；其次畏之；其次侮之。
最高端的領導者，讓下屬忘了你是領導，但跟隨著你的方向。
其次，願意親近你而讚美敬佩你。
再次，是因為你的權力，怕你，不得不聽你的命令；
最差，表面聽你的，骨子裡輕蔑你。
3樓：微風細雨
我為90後，我先談個對領導的要求吧！
1.希望多得到領導的鼓勵，這樣再去提做什麼事的時候，會有幹勁2.不要擺領導的架子，個人最反感這個，應該想想怎麼把大家當朋友處3.找每乙個人談心，最基礎的一月一次
4.相信大家的能力，放開手讓他們幹，但是前提說明白你想要的結果，同時一定要公開的、分工明確
5.一切問題放在桌子上，簡單交流溝通最好
6.一定要讓大家知道你的原則，說清楚，講明白，保證所有人都認識到了7.適當的給大家喂雞湯
8.鼓勵每個人找到自己的目標
4樓：南海散仙
第一，人數決定管理方式。如果團隊人員低於十人，就需要你了解每乙個人的性格，能力，愛好，顧慮等等。然後因材使用。
第二，管理小團隊，需要你自己做到身先士卒，這樣你才能服眾。
第三，要讓團隊裡的所有人覺得，你永遠在跟公司爭取他們的利益。幫他們抗下壓力。
第四，讓團隊每個人都明確目標，為整個團隊的目標奮鬥。把團隊的注意力，從內部的矛盾和抱怨，轉移到外部的目標上。
第五，用能力強的人，去帶能力弱的人，行程良好的團隊內部氛圍。
第六，及時淘汰小白兔員工，因為對團隊傷害最大的不是那些鬧騰的員工，而是那些沒有追求，只想過來混底薪的。但是在淘汰他們的時候，一定要讓整個團隊的成員都接受。
這些是重點，還有好多，需要因勢利導，因為每個團隊都不一樣。
5樓：TatMeng Wong
首先，我不建議把這樣一批下屬標纖為什麼後什麼後，因為再過5年，你又會問如何管95後，10年，就是00後，沒有終結。
其實， 題主今天問的是如何管好20-30歲年齡段的下屬，而剛好，這一批下屬基本上是與網際網路共生的，因為90年代中才真正開始網際網路的發展，而這一批在5-10歲時便已接觸到網際網路，他們的生活與網際網路有著很密切的關係。
好了，20歲，30歲，兩者相差10歲，我更想說，這個「90後」一說便是有10歲的差額，如果是20歲的大學生，還在求學，如果是只有高中文化的，一般就才工作1-2年，而30歲，已到了人生的另一階段，會考慮的更多。
我假設，你是在問30歲的人如何管？其實，我倒認為要過分管理的人不如早點開掉，原因？正常到了這個年紀基本已知道自己的一些內在想法，要成為什麼，要賺多少錢（俗點），是有目標的，而公司亦有目標，公司目標被分解以後，各職級各職位都有相應需完成的工作的，如果他能按期甚至提前完成，應做嘉獎（或物質，或培訓機會，或公開表揚），而做不到，那首先不是去問員工，而是先問自己，先了解被分解的工作是否已超負荷，如果是，公司要增加人手，如果否，就要談心了。
真的，管理，其實就是有「規舉「，只要你定好了制度，有了遊戲的規則，大家按這個一起來玩便是了，別太緊張了。
90後如何管理60後員工？
請參考馬斯洛需求層次理論模型.因為60後員工相對比較保守，並且在這個階段，60後員工已經接近退休了吧。所以對於60後的管理，更多是給予尊重，在一定的範圍內，給予他們自由和明確的要求。你可能不能要求60後有90後的創意和想法，但是你可以尊重他們積累下來的豐富經驗，相輔相成吧。60後員工，基本上就是屬於...
企業要如何管理，才能更好的管理現在90後的員工？
麻鬼 最重要的 該給的錢，給了！該買的保險，買了！盡量的 公司氛圍搞好點，企業文化不是靠喊的。90後員工也是員工，跟70，80後沒什麼區別。也要錢吃飯生活，甚至更加看重社保。因為社會閱歷少，還比70 80後更容易慣壞。老闆就是老闆，按時給員工發錢和買保險就行了。最忌諱的是摳門！ 湖南在職MBA 馬雲...
如何管理和培訓下屬？
已重置 HR筆記 觀點 1 跟著你就是為了打勝仗的。不管大仗還是小仗，下屬跟著你就是在打仗，而且是希望打勝仗，這是你一定要確保的。無論你有怎麼樣的困難，打勝仗是下屬繼續跟著你的前提。2 打勝仗有肉吃。別人跟著你一起上刀山下火海，絕對不是為了哥們義氣，而是為了實現他的職業利益。因此打了勝仗，就一定讓別...