1樓：小流積分績效管理
快速的方法是看下面這個案例，講的很清楚，學完馬上可以照做。
因為能夠做到幫企業增效，員工增收，企業有效益，員工有收入，對雙方都有好處，都願意持續進行下去。
推薦閱讀實操案例積分制績效管理實操案例——如何做到幫企業增效，員工增收 - 知乎 (zhihu.com)
2樓：周公論管理
績效考核怎麼快速落地？1、首先，老闆要親自掛帥，這種最終會影響到個人切身利益的事情，光靠人力資源部門是很難實施的。
2、職能部門負責人要給力，各部門負責人是績效推動的第一責任人，有了各部門的協同作戰，績效管理才能事半功倍。
3、HR要充當解說員，不斷地向員工宣貫績效管理的願景，消除員工的顧慮，員工樂於接受，績效考核才能順利進行。
4、推行的方法要恰當，循序漸進。初次匯入績效考核的企業，切不可"週而全"，採取個別部門試點，或部分績效指標先考核，待時機成熟，再全面鋪開。
績效考核如何持續執行？1、實施績效考核時，考核的週期要合理。
從崗位上論：普通職員，考核週期最好每月進行；部門負責人可以每季進行；決策層每半年進行一次即可。
從指標上講：當月能抓到資料的，按月考核；否則，階段性考核（如研發類，可以按專案結案結果情況而定）。
2、一定要開展績效改善面談，這一點是保障績效考核工作能否持續執行的關鍵所在。
此項工作是要管理者和下屬就績效問題達成共識，員工認同了的事，落實起來就方便多了。因此，如果沒有績效面談就談不上績效管理。
第一步：向被考核者提出問題。
考核者與被考核者務必就考核的目的達成共識，在相對友好的氛圍內清楚明確地提出問題，不要繞太多的彎子。
第二步：請員工協助提供解決辦法。
對於管理者而言，如果下屬出了問題，其實責任在自己而不在員工。所以，在面談時要以誠懇的態度請員工協助提供解決問題的辦法。就人性而言，請求更容易被人接受。
第三步：雙方確定採取的具體行動。
在安排具體的行動計畫時，要做到分頭行動。有些問題不是員工能夠解決的，可能涉及到與其他部門或更高層次管理者的溝通，這樣就需要上司的支援和幫助。
3、績效考核工作不能墨守成規、一成不變，績效計畫要隨著外界環境的變化進行調整。
1、崗位的主要工作內容發生較大的變化（如職責調整、臨時重要的工作專案），要對原績效進行適當地調整。
2、如果績效目標多次沒有達到，則需要降低目標；反之，如果績效目標多次或很容易達到，則目標需要提高。
3樓：
快，是快不了了，如果一味追求快，只能說你離績效失靈不遠了首先是績效環境的構建，就這乙個個步驟就很漫長，其次績效制度的建立和完善
績效計畫的制定
績效考核的辦法和工具
績效改進的措施
要知道這些都是準備工作
後面一旦實施，乙個績效週期，最短一般也是乙個月試執行，試考核，調整資料，至少需要三個週期然後正式實施
實施過程中還要不斷修正
所以說快不了
4樓：李洋
1.老闆支援與授權；
2.合理的指標設定；
3.各部門的培訓與認同；
4.執行人的跟蹤與反饋；
5.及時的獎懲兌現；
6.持續優化的績效改革。
5樓：龍河聞評道
①有制度無流程是行業通病，故一定讓流程匹配制度；②對組織裡的人要進行細分，按經驗可划為——使命型、責任型、將就型、敷衍型，需精準對標；③老闆帶頭執行。
6樓：職在一起
1、老大堅定支援；
2、制度和指標本身合理程度較高；
3、執行的人跟蹤到位；
4、相應的獎罰及時到位；
5、對制度進行多次及時的宣貫；
6、覆盤優化制度。
績效管理跟績效考核的區別？
流悠茜 有效區分績效管理和績效考核，使得績效考核在企業中真正發揮正導向作用。績效管理 各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績效計畫制定 績效輔導溝通 績效考核評價 績效結果應用 績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人 部門和組織的績效。再來看看績效考核的作用 1.達成組織目...
如何製作績效考核方法
華恆智信 績效考核對於企業的重要性眾所周知，那麼面對這麼多的績效考核方法，企業應該如何做出選擇呢？華恆智信的分析員認為，通常來說，企業在選擇績效考核方法時，可以從以下角度進行考慮 1 從績效考核方法本身特性的角度來考慮。2 從不同崗位的特徵來考慮。通常來說，基層的工作崗位工作內容比較穩定，工作職責比...
績效考核的方法與應用？
合易管理諮詢 1 360度考核 2 KPI考核 3 責任制考核 4 OKR考核 5 BSC考核 6 工作態度 工作能力 工作業績考核，俗稱 三維考核 rodomliao 績效考核的方法因工作性質不同而不同，主要有以下幾種型別 行為導向型績效評核。適用於其工作成效無明確的數量化結果，通過其工種中的一些...