1樓：Better OKR
根據Better OKR （谷歌+英特爾）實戰團隊研究和服務客戶的經驗，新商業時代背景下因不確定極大，績效管理重點有趨勢型轉變，包括但不限於：如何更好幫助業務制定挑戰目標、SaaS工具如何幫助過程管理（尤其是過程中突破行動如何探索和分層次落地、覆盤調整）、績效與人才評價維度如何更科學設定、如何從機制可複製地牽引挑戰與突破、管理者領導力行為反饋需要增加、價值觀行為如何評價落地？流程與過程必須形成完整閉環，更多資訊請參見附件錄影或
諮詢Better OKR團隊http://www.
betterokr.com
2樓：彭瑞祥
需要思考幾個問題：
1、各部門、崗位有沒有清晰、可衡量的工作指標2、是不是有乙個清晰的考核流程，比如自評+同事評+上級評3、有沒有乙個考核工具協助落地
推薦你看看Tita 績效寶，裡面對於考核的設計比較豐富，是我使用過最好的
3樓：Bon飛飛飛
個人認為每一種績效考核方式對於任何乙個企業來講，都有一定的借鑑指示作用，只不過是適合和更適合的原因。那麼我們回歸到為什麼要做績效的初衷上來看逮這個問題就好，每類考核方式都有適用的場景，根據你希望考核哪些內容，然後確定是否使用某種考核方式，問題也就得到解決了，可以看看tita的多維度考核，裡面okr、kpi等等都包括
4樓：luffy
績效考核有多種模式，合理的績效需要結合企業解決的問題來定。
一段時間以來，年度績效考核和評估已經失去了有利性和有效性，當管理者和員工認為這個過程耗費時間、太過主觀、沒有幫助的時候，績效考核對於實際激勵和提高個人的績效沒有什麼作用。
相反，目標管理是乙個組織已經使用了同樣長的時間的工具，並且正在將這個過程發展得越來越有針對性和精確。OKR在20世紀中期首次進入商業世界，但在過去的15年裡被科技創業行業廣泛推廣，被越來越多的各行各業的企業採用，作為乙個有價值的工具來設定積極的目標，同時為今天快節奏的商業性質留出敏捷和適應的空間。
在 Tita 的知識社群，有很多關於績效管理方面的內容，可以上去參考。
5樓：小流積分績效管理
我的回答只針對製造業，非製造業的請滑過。
傳統的KPI等績效考核模式並不適合中國的企業，大部分執行的單位要麼流於形式，要麼無疾而終，不要再去踩傳統考核的坑，我在多篇文章中已做說明，不再重複。
建議匯入積分制績效管理，這是我們多年摸索出來的一套用客戶的資料給員工加薪不增加成本，促進企業業績增長的創新績效管理模式，目的是幫企業增效，員工增收。
這套方法最大的特點是簡單易懂，易執行，無論企業基礎好壞都可以執行，可以從幾個資料開始執行，不需要增加專人，方案設計出來後，主管幹部一人一表，乙個部門一張表，簡單明瞭。
與其他不一樣的是：用什麼方法，什麼工具來提公升指標（業績），因為我們在製造業的每個部門都幹過，而且是外企、國企、民企摸爬滾打30多年，非常熟悉企業。
績效考核適合什麼企業做？
合易管理諮詢 績效考核，準確地說是績效管理，適合所有企業，事實上每家企業也都或多或少開展著績效管理工作。對於績效管理，可能大家腦海中固有的看法就是填表打分，這是對績效管理的狹隘認知。關於績效管理的本質，我總結過兩句話 績效管理就是把每人每天所做的工作和公司的目標連線起來。績效管理是對績效產生因素的干...
如何製作績效考核方法
華恆智信 績效考核對於企業的重要性眾所周知，那麼面對這麼多的績效考核方法，企業應該如何做出選擇呢？華恆智信的分析員認為，通常來說，企業在選擇績效考核方法時，可以從以下角度進行考慮 1 從績效考核方法本身特性的角度來考慮。2 從不同崗位的特徵來考慮。通常來說，基層的工作崗位工作內容比較穩定，工作職責比...
不同的績效考核方法如何設計考核內容，他們之間具有什麼關係？
中智薪酬 企業裡面，KPI和其它績效管理方法搭配使用，互為補充，發揮不同的功效，如京東使用KPI 與OKR 兩套績效管理工具，應用於不同的管理場景。其中，KPI 工具在京東已應用多年，在推進短期績效實現和貫徹強激勵導向方面作用顯著。京東全員從上到下都參與週期性的績效考核，考核結果將應用於獎金 加薪 ...