1樓：sun
知識型團隊一般素質好，考核可傾向於目標設定，設定乙個基礎目標，超額完成給予額外獎勵，這樣既可以有安全感，又有奮鬥目標，當然如果是科研團隊那務必要把國家及省裡規定的底限如實驗室安全、科研誠信等作為一票否決手段。
2樓：[已重置]
先考慮三個深層次問題：
誰考核誰？為何考核？考核什麼？
知識性團隊相對比較聰明，因而在溝通績效考核方式時，關注到他們的工作動機，就會很順暢。
人們的工作動機無外乎三種：物質回報、精神回報、機會回報。
在此基礎上設計績效考核注意以下幾點：
1、指標是否全面覆蓋、重點突出
2、指標權重設定是否合理、無漏洞
3、目標值設定是否有依據、可修正
4、各項指標的結果是否可衡量、無爭議
5、考核週期設定是否合理、執行簡單
6、考核結果與員工利益掛鉤的範圍與程度
可以去讀《3S績效考核》這本書，此書對知識型團隊的績效考核有詳細的解決方案。
3樓：王萬多
不知道你那是什麼型知識團隊，技術專家嗎？首先勝任力要求就很高，找關鍵過程點，考核，然後是結果考核，對應工資是底薪80，績效20，+專案分紅+公司分紅等，組合應用
4樓：威廉
我們公司是做工程諮詢的，應該屬於題主所說的知識型團隊，本科和研究生各一半。績效考核原則：
1、工作按技術種類和難度劃分，工作量往往跟技術報告的完成情況有關，可以按階段分幾個檔
2、不同種類的專案區分，專案節點作為績效節點，使績效發揮促進專案進度的作用。
3、作為知識型團隊，團隊的知識成體系、成系統，才能維持整體高水平運作，因此，將培訓、分享、總結、交流活動，納入績效考核，有利於團隊水平提高，而又不過分依賴於個人。
4、考核制度一視同仁，充分徵求意見後，形成共識，能得到廣泛認可和執行才是最重要的。
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