1樓：中智薪酬
企業裡面，KPI和其它績效管理方法搭配使用，互為補充，發揮不同的功效，如京東使用KPI 與OKR 兩套績效管理工具，應用於不同的管理場景。其中，KPI 工具在京東已應用多年，在推進短期績效實現和貫徹強激勵導向方面作用顯著。京東全員從上到下都參與週期性的績效考核，考核結果將應用於獎金、加薪、晉公升、人才發展等多方面。
考核指標具體該怎麼設計？需根據不同崗位的工作職責和內容進行設定。
從中智調研結果來看，企業的績效指標設定，業績指標平均佔比70%，行為態度/價值觀評價指標佔比30%。業績指標可以量化，行為態度/價值觀評價又該如何量化，像阿里巴巴、GE、上汽，對價值觀評價尤為重視，行為價值觀考核佔績效評價比重達50%，並且評價標準做的非常落地，可以細化到針對不同層級、不同型別崗位的評價標準。
從績效考核指標數量來看，平均值為5-6個，針對高管人員、一線生產/服務人員的績效指標數量為6-7個，高於其他層級。
以銷售人員績效考核指標體系為例，包含業績考核、銷售成效、銷售管理、客戶/使用者滿意度四類指標。企業在進行KPI指標設定時，建議以定量指標為主，當一些指標無法量化時，可適當搭配定性評價指標，但指標數量建議控制在6個以內。績效指標選取需體現公司的業績目標導向，簡明清晰，不宜過多，否則會引發混淆，不知道具體要考核什麼，就失去了績效考核的意義。
zhuanlan /p/97
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