如何評價我司的績效考核方案？

1樓：小流積分績效管理

這個應該不能算是績效考核，我覺得這麼改一下：1.每月的績效不是固定每人1萬元，而是核算成一件多少錢。

2.每件金額的80%歸個人，另外20%設為獎金池，用積分排名來分配。3.

積分怎麼做呢？就是公司提煉一下，要做更多的業務量需要做哪些動作，員工做了這些動作就加分，沒有做到就扣分，做的好的員工讓他分享經驗也給加分，每個月對照一下，做了這些動作積分高的員工是否業績也高，如果是那拿高工資是理所當然的，業績低的員工也需要向業績高的員工學習，提公升業績。4。

這樣做的好處是業務量可以擴大，公司單個業務量的績效沒有增加。積分制本身是開放系統，沒有限定每月10個人只能多少分，這樣大家都有做更多事情掙更多積分的機會，不會惡性競爭。幾句話講不完，可以免費送案例資料供參考。

用樸實的語言、講真實的案例、道實用的方法，出實際的效果。

2樓：我很放鬆

不能簡單判斷。有一些前提條件，比如你們公司產品銷售需要團隊合作嗎？公司裡所有人處在同乙個市場嗎？

重要客戶有沒有可能是領導分配的？即使所有這些因素都不需要考慮，也還存在乙個問題，完全的計件分配肯定會嚴重破壞公司的團隊文化，人人自利，人人自危

3樓：Jiang Spang

分兩個角度考慮：

如果你們的工作總量常年穩定的情況下，其實這個績效方案挺好，如果我是管理人員，經過一段時間的資料支援，我可能就會減少編制人數。

但是如果你們的工作量是會變動的（主要是增加的情況），那就會有問題，工作量增加了收入不增加。

感覺看後期怎麼操作了。

希望你明白乙個道理，任何公司的制度，規定都是為了達成某個目的，而不是為了讓你們搶單。只要這個目的達成了，對公司來說，這就是好的手段和方法。

4樓：漆興平

這個績效方案簡單粗暴了一點，估計制定方案的領導就是那種追求簡單粗暴、急性子的人。

他的優點也是明顯的，就是激發內部競爭，讓大家奮勇爭先。

他的缺點也是明顯的，內耗內部搶單，不利於班子的團結，大家都盯著碗裡的那點存量蛋糕，而不是想辦法做更大的新蛋糕。

所以我覺得，績效工資更應該考核增長，而不是簡單的分餅。

5樓：HR終極研究員

為什麼說現在的KPI總讓人唾罵詬病，就是因為如你公司這般的績效考核方式。從你們公司設計的這個所謂的績效考核方案來說，實際上是違背了績效考核的初衷。它不具備激勵員工創造更高的績效的基因，反而是限制了公司業績上公升的空間。

為什麼這麼說呢？因為它首先就把乙個人能拿到的最高績效工資限制住了，屬於一眼就能看到天花板的。如果它的出現是為了公司控制成本，那就無話可說了，如果說是為了激勵員工做出更多的貢獻，提公升公司業績，那這個方案就是失敗的。

不僅如此，結果不僅僅只是你們內部的惡性競爭，還會導致優秀的人員退出你們團隊。

6樓：王學敏

屬於比較偷懶的乙個做法。做績效考核，一定首先要明確績效管理思想，至少要思考清楚三個問題：誰考核誰？為何考核？考核什麼？之後才是採取何種方法和工具的問題。

7樓：HR娜姐

首先，從結果來看，引起了公司內部惡性競爭，不利於企業發展，也不利於形成良好的績效文化。

其次，從設計初衷來說，任何一家企業匯入績效考核就是為了提高員工積極性與主動性，提高員工能力，最終實現組織目標。這樣做雖然提高了員工積極性，但是，不利於長遠發展。這樣就形成了員工向公司要錢，於公司於個人，都有很大的弊端。

我們崇尚狼性文化，但不是內部廝殺，是要讓員工形成向市場要錢的思維，而不是窩裡搶錢。

8樓：小強

這個方案不能說不好吧。最起碼有這麼高的績效，而且還能讓有能力的人獲得最大的報酬。作為這一部分人肯定很樂意。

但是作為另外一部分人就不舒服了┗┃ ■ ┃┛ 還有就是大家都在同乙個鍋裡面吃飯，這樣的績效只會讓員工之間的矛盾越來越大，畢竟直接是利益掛鉤的。

9樓：熱心市民小李

惡性競爭是指通過不正當的手段來獲取業績的方式

如果大家的努力都在明面上，為什麼要譴責互相競爭呢？公司的目的就是讓每個人都努力，預期糾結自己控制不了的制度，倒不如努力從小紅變成小明

或者乾脆離開這個「不合理」的地方，去尋找能彰顯自己價值的公司呀~

10樓：hr管理思維

這是典型的存量思維，蛋糕是固定的，至於你能拿多少，需要根據你的產出來分配。

一方面是會帶來惡性競爭，不利於完成團隊目標，另外一方面會出現員工比上個月更努力完成的更多但是收入更低的情況，員工會自己評估投入產出比，低於自己的預期，不僅挫敗積極性，還可能會導致離職。

這是對PK機制的畸形應用。

11樓：王萬多

你這個不是真正意義的績效，不過人少可以這麼玩，惡性競爭是什麼呢？我們還主張互相競爭呢？另外有些不利的會定規則啊，比如我做門店銷售時，就會出現搶單打架，就約定誰第乙個接待，將顧客資訊錄入電腦就算這個人的，不知道你說的惡性是什麼！