1樓：曹衛華戰略績效
1.抓不到重點，支撐戰略的重點，不同發展階段的重點，形成策略組合的重點；
2.只有結果沒有過程，團隊很難形成合力，各自為戰，突出個人英雄而非團隊整體作戰能力；
3.不注重能力提公升，只關注結果，導向忠誠度不高、容易飛單；
4.不能形成師傅帶徒，不願意帶新人；
5.新老客戶沒有區分，新老產品沒有區分
2樓：糯公尺貓
公平性。
絕對的公平性是不存在的，但是據我所知，很多MNC的HR部門有非常嚴謹的演算法模型，通過公式計算，可以盡可能的平衡。
3樓：梁杉
我覺得有3個比較難的點，第乙個是指標關注哪些方面，是絕對值還是相對值，銷售考核有乙個比較大的難點，是如何真正衡量哪些是他個人的貢獻，哪些是市場貢獻，看重絕對值認為市場的變化是平衡的，有好就有壞，關注相對值比如市占率關注的是個人真正努力，但是有些時候業績下滑還要給予重激勵，因為市場不好了；第二是是否設定目標值，怎麼設定，按照過去業績乘以增長率的方式作為目標值是否合理；第三是如何和激勵掛鉤，純提成制的情況下，考核是否還有意義，如果設定目標值會不會出現壓貨情況，都需要考慮
如何對知識型團隊進行績效考核？
sun 知識型團隊一般素質好，考核可傾向於目標設定，設定乙個基礎目標，超額完成給予額外獎勵，這樣既可以有安全感，又有奮鬥目標，當然如果是科研團隊那務必要把國家及省裡規定的底限如實驗室安全 科研誠信等作為一票否決手段。 已重置 先考慮三個深層次問題 誰考核誰？為何考核？考核什麼？知識性團隊相對比較聰明...
企業如何設計合理的績效考核方式？
Better OKR 根據Better OKR 谷歌 英特爾 實戰團隊研究和服務客戶的經驗，新商業時代背景下因不確定極大，績效管理重點有趨勢型轉變，包括但不限於 如何更好幫助業務制定挑戰目標 SaaS工具如何幫助過程管理 尤其是過程中突破行動如何探索和分層次落地 覆盤調整 績效與人才評價維度如何更科...
績效管理跟績效考核的區別？
流悠茜 有效區分績效管理和績效考核，使得績效考核在企業中真正發揮正導向作用。績效管理 各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績效計畫制定 績效輔導溝通 績效考核評價 績效結果應用 績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人 部門和組織的績效。再來看看績效考核的作用 1.達成組織目...