1樓：青牛經營諮詢
首先、要解決落後員工的定義問題，即在一套標準下衡量員工是否落後的問題，並且這套標準要相對客觀、公正、事先給員工有宣告。比如：對於銷售人員，我們可以按照個人創造的銷售收入額排名為依據，定義銷售收入額排名後20%的為落後。
或者銷售收入額低於10萬/月（需要根據公司具體情況確定）的為落後。
第二、結合個人表現影響因素構成模型（青牛諮詢出品），即員工的個人表現是受個人特徵與環境條件的相互作用的影響的。分析造成員工落後的具體原因是什麼？是環境條件？是個人特徵？
第三年、根據具體原因設計改進策略。如果環境條件，比如是工作資源不足的原因，就要趕快改進工作資源，如果是個人特徵的原因，就要改進個人特徵，比如培訓專業知識、調整工作崗位等。
2樓：龍彥霖
辭退，別想著怎麼管理，想好怎麼體面的辭退就好，而且辭退的時候一定要做好體面。落後就是落後，不要想著管理或者改變，你改變自己都這麼艱難，何況別人
3樓：薔石
首先要弄清楚落後是能力問題還是態度問題。
若是能力問題，需要指導他制定績效提公升計畫，工作技能和方法的培訓和指導，並定期跟蹤效果。
若是態度問題，原素會有很多，如薪酬、待遇、人際關係、工作環境、個人工作意願和興趣、工作觀念衝突等等，需要多和員工溝通，了解真實原因，再考慮對策。
4樓：
現在好的位置稀缺，落後就提出警告，屢教不改就變相辭退，或直接提出勸退。思想落後就找ta談話，業績落後就幫ta提高，實在不行就轟出去。
5樓：陳加興
落後、再落後、依然落後——辭退+歡送。不要教育，也不要建議，相忘於江湖。讓他花自己的時間、自己的金錢去提公升，再去尋找新的機會。
未來不落後，是他的收穫，未來還落後，自然有人再歡送他。
實時資料驅動的研發效能提公升 | X-Developer
6樓：Tingtao
這個問題太粗獷了，我就某乙個方面來回答吧
首先應該找到該員工的落後原因，這個有很多因素存在，我們大體先分為兩類
1：願意去學習進步
2：不願意學習進步
對於願意進步願意學習的，我們是否能夠發現其落後原因，是學習方法和培訓方法問題還是個人自學能力低，這些都是可以配合員工來進行調整。
而對於那些不願意學習的，我認為還不至於到放棄的地步，任何人其實都是喜歡別人誇獎的。
其一：「捧殺」——找到員工的優點，在公開場合進行表揚，並給予員工一部分落後方面的工作學習任務；
其二：利益驅使——落後員工畢竟是少數群體，應該讓他感覺到落後是無法在公司生存的危機感；
7樓：lucky
看是什麼原因落後吧，如果是時間精力可以解決問題，那就試著一起先多付出時間和精力。如果是硬傷，或短時間確實無法解決。還是勸退吧。
8樓：竹園主人
如何定義落後員工是需要結合具體單位，對單位員工進行分類激勵和管理。首先，要分析是單位的管理措施不當造成職工不滿，而消極怠工，或者是員工本人家庭和個人困難造成的工作沒勁等。只有弄清楚了落後員工的形成原因，才能真正促進轉化，甚至還有成為單位不可缺少的骨幹。
因此，不要對員工一點不對，亂扣落後帽子，處罰不斷，這樣的企業文化，不尊重人的企業是沒有前途的。還有一句話，什麼樣的領導，就有什麼樣的員工！領導如何，也可以去一日三省吾身的。
9樓：小怪獸
隨著企業越做越大越做越強，一定會有員工跟不上企業的發展變化及革新，我看到許多樓主都在談論辭退，在我看來思路不是這樣的，人是企業發展擴張的第一要素，其次每一位員工的落後第一責任人都是該員工直系領導，有員工落後沒有關係，確定其落後的原因，具體是態度不行？還是能力不夠？
態度不行：能不能改變？不能可以直接走人。
能力不夠：1.領導需要給予員工帶教2.公司需要給予員工支援
10樓：玄妙
最好的辦法是辭退。如果不能辭退，而又對團隊沒有危害，別理他。如果不能辭退，對團隊還有危害，那就找乙個他服氣的人去管他，如果你找不到這樣的人，就提拔他，讓他按你的規矩去管別人。
如果以上你都做不到，那你就辭職吧。
11樓：泰山商學院
管理員工，首先了解他的內心動態。
打工者的心態
12樓：譚談情感
找出落後員工中毫無價值的那一位，把他的問題表現整理成文。公開辭退、、、、。
再開個歡送會。
每個月做一次這件事。
這個原理很簡單，就是老虎追人的時候，別跑最後一名就可以了。
13樓：尚勇
落後員工首先要確定落後是基於什麼樣的基準落後，最大眾的做法就是工作量化，第一步找員工溝通，了解落後因素，第二步安排工作任務並將以量化，衡量工作能力是否勝任該崗位，第三步勝任該崗位並取得進步予以鼓勵，不勝任進行調整崗位，最差是淘汰
個人計件員工如何管理
gavan100 這個事情說明公司管理不規範，而且沒有做到公開公平透明。第一 活不多，說明目前都不能做到人人有足夠的事情做，也就是通常所說的吃不飽。而該員工經常讓家屬過來幫忙幹活，給他增加計件，那就說明該員工的活比較多，他自己幹不完。這暴露出車車間裡邊分活的管理人員，沒有按能力分配，而是按關係遠近分...
如何管理年長員工？
不要讓他覺得是在管理他 通過溝通交流讓你們的目標統一 讓他覺得你們是在一起努力完成乙個目標而不是你作為乙個管理在管理它完任務 能力強的人這樣處理是正確的 如果能力不強的年長員工就制定合理的KPI 如果完不成自然就被淘汰希望以上內容可以幫助到您，求讚！我第一次做管理的時候，對我年長的前輩，首先來個上任...
員工是朋友該如何管理？
Dylan Tian 一般在招新我就會避免這個問題，找朋友去自己的公司 工作室 社團等等。一切還是要秉公處理的。大局為重。又或者是交給自己的手下，例如部長等給他布置任務，不能向你討價還價 既然現在已成定局，如果非要維護好這種不正常的關係，既不傷感情又要分清上下級的話。以下建議請參考 和你的朋友說請他...