1樓：
對我們來講，沒有我們幹活的管理者就是個吃閒飯的，不要想著管我們，我們時刻在想著怎麼把你們乾掉，扁平化到極致就是沒有管理者，我們就是覺得憑什麼你沒創造財富就能比我們工資高，在我們眼裡你就是只寄生蟲
2樓：
對於這類員工的處理，如果一直容忍，可能是對其他員工的不公平了，而且你的容忍並不能解決根本問題。在集體會議上的做法對公司影響實在惡劣，像我們公司之前也有這樣的員工，但是沒有這麼猖狂，作為人事也頭疼不已。後來我們領導用了一款協同軟體Focusdo，他就收斂很多，畢竟一切獎懲都是系統直接進行，並不摻雜個人情緒在內，公平公開，他也能看到其他員工的付出，公司的氛圍漸漸變得越來越和諧。
3樓：
你放他走吧，他不屬於這裡，到了他該去的地方能發揮更大的作用，典型的公司相比員工是低配，你留下他是擋著人家的發展了。又要馬兒跑，又要馬兒不吃草
4樓：
讓我不由想起自己的處境。我的下屬裡有一名老員工，業務能力挺強，算是公司員老，並為公司發展做出很大貢獻。我空降過來做他的上司後，上面給他的定位是顧問。
一開始，他對我牽頭的專案釆取不配合不參於不發表意見的做法。卻非常積極主動配合其他部門工作，後來由於我有幾次專案做的不是太成功，他見勢想翻盤，從不服從我的工作分配，並多次向我的上級提出他想替代我做管理。由於公司老闆很護著他，我的上級不敢拿他怎樣，只是讓我多包容他，放手讓他幹想幹的事，幾番回合下來，他更肆無忌憚，當面頂撞私下惡意反抗，但與組織內其他同事卻關係很融洽甚至牽頭組織團隊活動搞好關係，我徹底被邊緣化被架空，最壞的是，我現在分配某些仼務，其他下屬也不再支援，只能我自己去做，每天我都是比每個下屬還累，而他，每天遲到，上班發簡訊，對自己份內事懈怠，對本來屬於我該做的事卻搶著做。
請大家幫我分析，這種情況我該怎麼辦?主動讓位，放棄遲職，還是繼續忍讓，有沒有感化他爭取到他讓他服從我的可能?補充一點，我對他一直是抱著惜才愛才的心態，甚至考核時還安排會給他好評的其他部門同事給他打分，並給他評為優秀，（他去年被我的上級評為不滿意），私下裡我也很尊重他有問題盡量會與他商量。
5樓：
問題裡樓主你沒有表達清楚的地方：
你是否老闆？還是此員工的直接上司？公司規模？公司發展的階段？
錯誤：一錯：.竟然可以容忍2年，人生的職業生涯有關鍵的2年有幾個？
無論對業務、公司發展、他個人發展都是無恥的浪費。無論你是老闆還是技術部門的負責人，都是對公司、對部門、對他的不負責，如此重要的崗位乙個長期無法沉心做事，不是你用不好他、就是他不好用，功勞和原則從來不是對立的。功勞可以從績效、業績考核中去衡量，即使勸退也可相應補償，這是他應得的。
二錯.最悲劇的是，2年時間你沒有重新培養、招聘到該職位合適的人，如果你是技術部門負責人，你負有不可推卸的責任。
再錯：（目前對他的應對措施是不定期私下溝通，開導安撫，總感覺治標不治本。請教各位，有沒有更好的處理方法？
）溝通應該在架空他之前就做的最充分，投閒置散後再如此這般，只會讓他覺得虛偽或者他自己的搞不清楚自己是該破釜沉舟離開、還是在公司繼續發展，因為你自己都沒有個態度。雞肋！
如果你是老闆，很簡單最後再跟他談一次，要留就要他改變心態，不行，就走人，該發的錢乙個子都不少，因為你是BOSS。如果你是技術部上司，先檢討自己是否再適合管理部門吧，同時把此問題上傳到老闆，由老闆對他決定。
6樓：阿呆
我覺得乙個人情緒上的波動，必定是有原因的，應該找出這個癥結所在，從身體、精神、財力上，盡最大的努力去解決，這樣的結果必定會使你們的合作更加緊密、愉快。如果沒辦法解決，那我覺得應該找個代替他的人，接手他的工作和他在公司的地位，彌補他走後的空缺。
7樓：gaby
不能辭退他，因為他不愁找到更好的工作，要懂得珍惜人才和利用人才。卡耐基說過每個人都需要獲得得自重感，對於這種人來說在工作上已經有了自重感並且因此而變得傲慢，說明這種人比較喜歡給自己己「戴高帽」，那麼，就給他「謙虛、尊重領導、體恤下屬」的高帽戴上，平時對著公司員工時不時誇他，為了維護自己美好的形象，他在公眾面前應該會收斂一點。
8樓：
這樣的人必須開除，沒有第二選擇（同意flamingtop的話，或者換掉你，或者開除他，二者必居一），沒有誰不可替代，不開除等著惡果吃吧。開除也許技術上會暫時空一陣，但很快好了。
9樓：黃偉
首先我覺得你應該自我檢討，每個人的某種情緒的形成都是有原因的，可能是某個嚴重的事件，也可能是慢慢形成的，也就是把某個或某些事件與情緒關聯起來了。當工作中某個事件與他這個情緒的關聯事件有點相似都可能導致他情緒爆發。作為領導，你卻沒找到這個原因，沒切斷他這個情緒與事件的關聯。
你說開導安撫，這聽起來是從你自己的角度去溝通，這不是他真正需要的。
你現在要做的是以下兩點：
一、你要關注他發脾氣的每個事件，研究下這些事件的共同點，然後再思考怎麼把這類事件和開心、快樂或其他你覺得有幫助的情緒關聯。
二、多交流，但少開導安撫，開導安撫讓他覺得你是上司，他有很多話不會和你講。你要和他多交流，多向他請教，讓他給你的工作或公司多提意見，可以的話，多多採納，成為他的朋友，讓他敞開心扉，這樣，他才會和你講心底的話，你才能發現問題的關鍵，然後才能幫他解決。也許你經常向他請教，他自己就可以解決情緒問題了。
另外再加一句：可能很多人都覺得管理是自上而下的，但我覺得，自下而上的管理同樣重要。
10樓：崇慕
你需要他如何,應該你很清楚.
他需要什麼?你沒有深入問過吧?
待遇?被認可?尊重他?是否認真聽過他的意見?他提的話題都是頂嘴?
和他好好聊聊,他計畫的人生是什麼樣?他理想化的公司是什麼樣?
要以誠相待,如果你做不到,就開除他算了....
如何看待管理者能力不如普通員工？
雲創 管理者和員工的分工是不同的，員工的職責是立足於本職，創造本職工作的價值 而管理者的職責是綜合所有員工的工作過程和成果，對人員 企業管理 未來發展 產品變革等等做出決策。因此，員工的能力在於是否能做好工作，而管理者的能力在於眼界 思維 格局 判斷 人脈等等。 泰山商學院 現如今時代在發展，時代在...
作為老闆，如何管理有個性的員工？
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如何管理能力強但很有個性下屬？
haha 自己就是那種個性的員工 偶爾會拒絕領導不合理的需求 拒絕領導的甩鍋 但我做事認真，一切以公司利益為重。在公司得到了同事的肯定，得不到直接領導和間接領導的肯定。我想我應該是大部分員工的代表 儒家思想的毒害 佛系思想，工作只是工作而已。如果你碰到這種型別的員工，也請好好對待他們，你可以把他們的...