1樓：
國企，有個技術職工，來公司7年了，是之前勞務派遣轉的正式，為人很老實，做事也很勤懇，一直都是底層，結婚後想和公司提出想晉公升，被拒後辭職，後來為了填補他的崗位，招了2個人，用工成本高了很多。
後來聽領導說，他知道拒絕那位職工晉公升肯定就留不住人，人走了也會需要更多的錢去招人填補這個崗位，而且那位職工為人處事也都很老實，但那又怎麼樣呢？只有領導覺得你能晉公升你才能晉公升，乙個沒背景的人自己提出想公升職就給公升職，那不是亂套？走了就走了，公司也不是沒他不行，無非多花點錢，公司還承受的起。
有才華又刺兒頭無非就是職位沒給到，公升職加薪馬上就溫順了，如果受不了，企業能承受，果斷開了，承受不了，給相應的待遇。
2樓：raymond gao
首先要界定什麼是有才華，隨口評價一下很容易，但真正應用到管理實踐中卻不那麼容易：1、有才華；2、才華在組織內可用。在這裡經驗性的粗暴界定一下：不超過5%的員工。
其次要界定刺兒頭，要理解和接受乙個事實：真正有才華的都是刺兒頭，刺兒頭是才華的源泉，為什麼是這樣在這裡不做贅述，這也不重要。重要的是大量有才華的員工刺兒頭都被良好的職業素養給壓抑了，很難被人發現，長期被忽視導致兩個惡果：
要麼江郎才盡泯然眾矣，要麼此處不留爺自有留爺處。所以，能發現有才華的刺兒頭你就趕緊燒高香吧。
最後關於管理，你要做的很簡單，把這些刺兒頭供起來：讓他們肆無忌憚刺兒頭起來，以保證他們的才華不是曇花一現；把他們寵到無以復加，以保證他們除了留在你這裡竟無處可去。如果你捨不得付出這一點，可能他就不是你認為的有才華。
不要擔心這樣的人才特區設定會破壞你的文化、制度……這是榜樣，只要你能嚴控才華的標準，並設定能進能出的機制，這種設定絕對是有百利而無一害。
3樓：傲劍無雙
例行蟹妖
刺兒頭：我也很無奈啊！我也想坐著吃低保，可實力他不允許啊！
凡事我們要追本溯源，了解下是因為優秀才刺兒頭，還是為了當刺兒頭才優秀。
乙個人工作中所表現種種，定然有其內因。作為領導者，本身應當具備抓住關鍵、發現問題的基本素養，實際關卡的攻克，還是需要員工來做。大多數企業追求結果導向，不會在乎其中發生過什麼。
所以，不影響最終目標，領導者大可自由發揮，物之不齊物之情也，小團隊中尤其如此，取長避短不拘一格的手段，才是各位領導需要學習掌握的。當然，獨行快眾行遠，主觀個性與集體目標相悖時，果斷選擇集體目標才是正確方式。
4樓：CTO訓練營
如果是前者，他們有才華，但是總是喜歡和上級意見相左，甚至喜歡挑戰上級。你要明白，所謂的「恃才而驕「就是天才大多驕傲，他們有自己的偏執，也往往會帶有孩子氣的一面。
對於這樣的人，一方面要讓他在擅長的領域自由發揮，另一方面要讓他意識到作為老闆的尊嚴，盡量避免衝突；不能聽之任之，要馴服他而不是開除他，畢竟人才總是稀缺的。如果你認定他是塊寶，那就投入更多時間來打磨；反之，盡早送神。
通常，往往有兩個處理階段：吸納、包容、授權、任命，然後埋坑、拔刺、打磨。
首先，應該像一位老師，一位長者一樣去安慰他、引導他、認可他，而不是一味的反對和指責。其次，要讓他的刺暴露在Sunny下，而不要在陰暗處，要給他設定一些更有挑戰性、更有難度的活兒，讓他有摔跟頭的機會，讓他更好的認識到自己並不是「萬能的」，當然，你也要做好擔責的心理準備。
總之，對於有才華的刺兒頭，你得有起碼的胸襟和氣度，你還得有一定的手段和權術，但降服人才最最核心的、也是最難的，是你有多大的人格魅力，為權術而權術的人，即便你手段再高明，是不會受團隊敬重的。
5樓：靖咯咯
我覺得作為一名好的管理者最重要的特質之一是獎罰分明。
如果是在本職工作上具有才華的刺頭兒，那就給予充分的肯定。記住是充分！只要工作做得出色，作為管理者應該給予其充分獎勵與肯定。這樣團隊其他人看到後才會更加願意努力做好工作。
如果他的刺頭行為已經影響到團隊其他人的工作表現，作為管理者就應該找他洽談了，指出他行為不當之處；如果談不妥或者談話後無明顯效果，那就再次找他談；反覆多次，仍然無果，直接炒。
以上的前提是該員工的刺頭表現的確影響到了團隊中其他人的工作。如果該員工的刺頭行為並不帶來工作上的影響，我覺得作為管理者沒必要在意。
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