1樓：瘋狂的猴子
對於這個問題，有幾點粗獷的想法，但目的只有乙個「適合你的人，才能過好日子」
1、企業為什麼要招這個員工？
（1）要員工是來解決問題的，如果找來的人沒有解決需要解決的問題，本身就有問題，就不要談後面的潛力了。
2、企業，或者是你的團隊到底需要什麼能力？
（1）你本身需要什麼，你和一兄弟慾望大起！去叫小姐，你是要肥的，還是要瘦的，還是要.....所以先要搞清楚，你團隊需要什麼，然後去找什麼人，或者培養什麼樣的人。
3、我回過頭來，再「簡單粗暴」的說如何準確衡量乙個員工的能力。
（1）心態
信念堅定，不會臨陣脫逃，推卸責任。
（2）工作方式
以解決問題為基礎，遇事商量，做事情有頭有尾，對於問題，有自己的想法，不只是等待答案。
4、潛力
不管他是潛力，還是超能力，你要他的目的還是來解決現有的問題。給與適當的壓力，就知道他是否勝任和承擔。你要的潛力還是他是否能解決你問題的能力，所以你要挖掘他的潛力，你把企業或者團隊遇到的問題，給他是否能處理即可。
2樓：竇華茂
員工是企業的核心競爭力，首先回答員工能力的衡量，我個人覺得應該從「德才」兩方面進行考量。
有德有才是精品
有德無才是次品
無德有才是危險品
無德無才是廢品
所以，德，尤為重要，就是員工的性格及職業素質，可以從幾方面參考
是否忠誠
與人合作是否和善
是否有責任心
是否勤奮
然後是才，就是lz所說的能力，衡量可以從幾個方面
是否在某個領域有自己獨特見解，而不是人云亦云
是否經常加班。（我一直認為加班不是好員工的標準，要不就是能力差，要不就是公司業務管理有問題）
工作效率是否極高
經常會讓你眼前一亮
有不斷學習的渴望
最後就是挖掘員工的潛力，這是對管理層的唯才是用和管理藝術的能力考驗，你要清楚的看到員工的優勢和短板，然後根據公司的業務需要，設定相應的崗位職能。簡單的說幾個方法
定期短時間調崗
公司員工內部培訓會。（由員工輪流當講師，主題內容自由制定）
業務全體交流會（針對某項專案，由全體員工頭腦風暴）
定期聽取每個員工的工作體會
以上都是方法，其實發揮個人潛力，還是在於管理者對於員工的精神感召力，因為發揮潛力是主觀行為，外部方法只是引導，最關鍵的還是員工熱愛自己做的事業，而非簡單工作。
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