1樓：樂活OKR
用對OKR，可以給到企業賦能，助力企業快速增長。用對OKR，助力企業快速增長
比如OKR可以給到不同階段的企業賦能
0-0.1的階段。此時的企業處於探路階段，還沒有明確的方向。此時適合用「純右腦」即，挑戰型OKR（結合Context）進行管理，便於團隊探索路徑，及時進行戰略調整。
0.1-1的階段。此時的企業大方向已定，且擁有核心產品、關鍵市場、關鍵賽道，需要做的是進行市場驗證，並且已經有了初具規模的團隊和組織。
這時候，核心管理團隊需要以OKR為原點，及至戰略、SP、BP，整個團隊需要思想同頻且「力出一孔」，並且這時候最核心的能力是要會學會沉澱，即將探索型目標得出的經驗沉澱至重複型目標。
1-100的階段。此時的企業已成熟，但不能固步自封，需要不斷尋找自己的「第二曲線」。這時候是左右腦相結合的狀態，即，左腦實現盈利，右腦挑戰創新。
2樓：JustOKR
首先，什麼是賦能？賦能，就是給誰賦予某種能量，通俗來講就是，你覺得你不能，但我使你能。它最早是心理學中的詞彙，旨在通過言行、態度、環境的改變給予他人正能量，以最大限度地發揮個人才智和潛能。
賦能的管理學意義在於：賦能是通過組織、流程的有效設計，使得企業的組織和個人能夠敏捷、有效完成工作目標，從而有效達成組織的使命和戰略目標。
賦能的這種組織、流程的設計，通過使得組織和個人獲得快捷處理事務的許可權、必要的資訊和協助，從而最大限度地發揮組織和個人才智和潛能，達到完成工作的目的。
那麼，OKR與賦能是如何結合呢？團隊賦能的基礎是共同目標，OKR強調目標聚焦，讓企業和員工把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。
在大多數的情況下，OKR的目標數量僅僅只有2~5個之間，過多的目標將會導致企業和員工的注意力分散，削弱企業和員工對於重要事務的關注。同時還可以通過設定明確的完成時間來進一步聚焦目標。
OKR推行完全公開透明的工作環境。在企業中每個人的OKR都是公開透明的，任何人可以隨時進行查閱。在這樣公開透明的工作環境下，員工可以快速了解其他人員的工作內容、團隊的奮鬥目標、企業的戰略方向等，同時還可以在自我工作需要支撐幫助時快速定位尋找可提供支撐的人員，從而促進更好的協同工作。
完全公開透明的工作環境下，使得員工的具體工作任務和上層的目標以及公司戰略做了直接關聯，在透明的機制下，員工的成就感會更加強烈，同事之間、團隊之間的協同工作也將變得更加簡便迅捷。
OKR鼓勵挑戰極限並允許失敗，驅動人們釋放出最具創造力和雄心的自我，從而激勵組織和個人不斷超越過去。OKR更提倡自我驅動，獲得成就感和被別人的認可，激發出員工的潛在能力。
3樓：穿馬甲的兔
在傳統KPI中，目標和成績是由領導去制定，任務也是由領導分配下來。
而在制定OKR、實施OKR中，是團隊中每個人共同參與去制定，有利於團隊中有潛力有擔當的人做出更出色的結果。
在推進OKR中資訊透明，目標一致，團隊上下能在第一時間分析問題原因，組織中的每個人都有主人翁意識，勇挑重擔，在遇到專案難點中，每個人都能在第一時間主動做出正確反應，而不是被動等待被分配。
4樓：李海豔er
OKR賦能員工管理，目前我們在使用tita的系統，tita系統裡面有個比較好的功能就是互動，我們現在企業有個規定，上級要定期檢視下屬的工作，並定期組織賦能，隨時發現問題記錄問題解決問題。
5樓：波波
儘管 OKR 為員工提供了明顯的好處，但當組織推出 OKR 時，通常會發生以下情況：
20% 的員工是推動者：他們會立即得到它，並從一開始就接受它。
60% 的員工是被動者：他們有點懷疑，也許他們完全有權利這樣做。他們可能已經看到類似的舉措失敗了，所以他們首先需要看到組織是認真的。
一旦他們看到這個稱為 OKR 的東西將繼續存在，並且他們已經看到它可以做什麼，他們中的大多數人也會成為推動者。
20% 的員工是批評者：通常是因為他們只是反對變革。但也因為，對他們來說，OKR 意味著「只是額外的工作」。
顯然，從這一點來看，以正確的方式實施 OKR 的最重要的事情是如何讓「批評者」加入進來。
6樓：luffy
「管理的核心是什麼？核心就是啟用人，管理就是幹這一件事情，做管理是為了讓每乙個人動起來。「
你是否也曾遇到以下問題：
下屬小張最近表現突出，任務完成後反響優異，作為領導的你是否在困惑如何優雅地及時激勵他呢？
作為公司的新員工，周圍的新同事主動為你介紹工作，初來乍到的你是否還在糾結表達謝意的穩妥方式呢？
身為公司的HR，經常收到同事們反饋的好人好事兒，領導層對優秀員工的大佳讚賞，你還在冥思苦想打造標桿的idea麼？
Tita okr 將情感需求置入工作平台，促進企業在管理過程中，對於人的精神、利益和情感三個激勵的手段，讓員工感受到被關注、被認可，從而促進員工積極創新，發揮潛力成就自我！
制定好OKR之後，怎麼測試製作的OKR好不好呢？
Myron 嚴格而言，OKR無法測試的，因為OKR理論上講是兩個人或者個人和組織之間的乙份契約。沒有好或者壞的OKR，只有是否適合現在環境的OKR！如果你想知道是否設定的OKR是否符合現在的情形，有幾個方面要考慮的，制定OKR的兩方是否滿意？OKR是否可以被達成？OKR是否達成了挑戰極限的目標？OK...
OKR到底怎麼使用效果最好？
Joanne Chen 一般不建議混合使用，因為是兩種管理邏輯。當然，如果是初期匯入作為標桿示範，建議挑選人才密度高的團隊進行嘗試的。Joanne Chen OKR除了是個好工具，非工具層面還有什麼？ 日事清 OKR 制定要花很多心思，目標和關鍵結果輸出凝聚著專案團隊心血，也是公司管理層的期望。然而...
渠道助理的okr怎麼寫
魏先生 渠道助助理的OKR怎麼去寫？這要結合自己公司的業務需要 崗位職責還有戰略目標來制定。精華 七大部門okr參考案例，已更新50 崗位 不過還是建議系統去學習，很多公司都開始推行OKR，OKR的寫法成了內部員工難題，避免換崗之後就不適應。所以下面就詳細分析一下，OKR應該怎麼去寫 1 目錄 一 ...