1樓：Joanne Chen
一般不建議混合使用，因為是兩種管理邏輯。當然，如果是初期匯入作為標桿示範，建議挑選人才密度高的團隊進行嘗試的。
Joanne Chen：OKR除了是個好工具，非工具層面還有什麼？
2樓：日事清
OKR 制定要花很多心思，目標和關鍵結果輸出凝聚著專案團隊心血，也是公司管理層的期望。
然而，不少人認為，OKR 設定好之後就萬事大吉，隨後將其束之高閣。
實際上，設好目和關鍵結果遠遠不夠，必須配以相應的、可行的行動方案，否則 OKR 實施與落地只會是空中樓閣，無從談起。
因此，根據上述設定的 OKR 目標和關鍵結果，專案團隊應該制訂相應行動計畫。
為了讓 OKR 在組織中順利實施，企業應採用漸進的階梯式方式推進。
牽頭者為高層管理者，將這種思想的理念和原則向中層管理者傳達。
中層管理者將這種方法按照所處部門情況編制為具體教程向基礎管理者講授，
基層管理者再按照更細緻的團隊情況或崗位情況向員工講授目標的設定方法和關鍵結果的基本特徵， 幫助員工順利的進行首次 OKR 實施。包括員工圍繞組織願景設定目標;
直接領導與員工共同評價可行性;
目標需簡潔、 直接、透明、有挑戰性。
2. 目標的關鍵結果(KRs)設定。
基於二八法則尋找目標關鍵活動;由領導基於關鍵活動設定 KRs;
KRs 需可量化、產出導向、可調整。
通過對齊操作，對齊目標，將公司-部門-個人、彼此相關的目標對齊，形成樹狀結構，讓目標的上下級層級結構清晰可見
員工執行自己設定的目標;
員工基於 KRs 進行自省與完善;
團隊考察員工目標是否偏離並提供資源。
4. 績效考核與更新。
HR 基於目標完成情況進行考核;
同時衡量目標難度與員工執行力;
儲存記錄、分享經驗、設定新目標。
企業匯入 OKR 系統首先應該考慮到組織大小以及組織的結構。
如果組織的層級結構比較多，則在實施 OKR 系統之前，需要事先培訓。
在考慮組織的大小和結構後，如果公司的管理層級較多，OKRs 的設定必須將上級的關鍵結果設定成自己的目標，這樣就能保證將下級的目標協調與組織的整體目標一致
如果組織更加複雜，必須考慮設定不同層級的 OKRs，並加以工具的輔助。 因此，企業要引入OKR要注意靈活調整，合理引入，以防出現水土不服的現象，強行引入， 可能會引起各級管理者的抵制而導致失敗。
日事清的應用-目標功能是一款強大的目標管理工具，通過直接視覺化的介面，幫助團隊制定目標、分解關鍵結果、對齊目標地圖、跟蹤打分。讓目標管理的每個環節都一目了然。 申請試用：
日事清試用。
3樓：合易管理諮詢
合易認為：kpi適合傳統科層式組織，通常是自上而下的進行分解、制定，適合重複性程度高、可複製的工作。okr適合矩陣式組織、中心型組織以及創新型工作，強調目標O的以及關鍵成果的制定讓基層員工參與進來。
實踐證明OKR對於研發、IT等強調創造性及專案執行制的部門更有效
4樓：HR終極研究員
第一點：一定要讓公司所有人明白什麼是OKR，不要發生在理解上的偏差；
第二點：一定要說服高層參與OKR，並堅持OKR的要求，堅持下去，至少要堅持3-4個季度，因為初始時基本都不會那麼如願，到3-4個季度後，OKR才會漸入正軌；
第三點：OKR實施辦法與保障機制要完善且體現到制度裡，公布清楚；
第四點：OKR堅決不能和薪酬績效掛鉤，可以給與獎勵，但不能時薪酬績效；倒是可以把OKR執行的業績結果作為KPI給員工進行獎勵。
第五點：允許員工OKR失敗，只有如此，才能激發他們大膽設定目標並嘗試努力去實現；
第六點：自始至終，公司必須要有乙個OKR教練，時刻關注OKR程序中存在的問題，及時指導糾正；
5樓：熊貓寶書
個人在眾多諮詢客戶企業實踐績效管理的心得，OKR要用好，掌握工具不難，關鍵在於內部溝通，如何結合公司例會，經營分析會，一對一面談等溝通方式達成共識，群策群力，監督執行效果，及時糾偏，回歸目標。
6樓：霜冷雁
首先，KPI也好，OKR也罷，還有MBO、BSC等等，都只不過是績效管理工具。這些績效管理工具都達不到你想要的「使員工主積極積極，樂在工作」的目的。
其次，績效管理就是個種瓜得瓜種豆得豆的事情，那麼核心的關鍵是想明白要瓜還是要豆，至於這個瓜這顆豆是老爸還是二大爺種下去，並不影響結出來的是瓜還是豆。諸多績效管理工具之間的差別，可能還真就只是老爸或二大爺種下去這點區別。近些年OKR甚囂塵上，它與KPI之間的理念、適用企業等差異的對比文章多到滿天飛，不在這裡展開。
只說乙個比較容易被忽視的點，即：OKR其實是乙個目標跟蹤及完成結果考評的管理工具，OKR本身並不承載考核職能，各項KR的打分，更多是讓大家檢討為什麼沒有完成或者為什麼完成得這麼好，而不是用來排名、強制分布、然後與獎金掛鉤的。所以在OKR之外，往往會輔以peer review或360甚至KPI等手段來達到強制分布的目的。
最後，想要使員工主動積極、樂在工作。是乙個系統工程。比如：
在定薪上要有至少內部公平性；在職級設定上要有落差有奔頭；在考核指標設定上需要Smart一點；在晉公升加薪等的激勵上需要與考核強掛鉤，真正體現獎優罰劣；在企業文化營造上要視員工為公司一部分而非螺絲釘；在管理上有合適的授權；設定長期激勵，與員工分享收益，如股權激勵、合夥人機制，等；諸如此類，方才可能達到「使員工主積極積極，樂在工作」這一所有企業的夢想。
7樓：Better OKR
老闆決定推行，之後找比如Better OKR（谷歌+英特爾）實戰團隊引進原汁原味的OKR體系，之後再內化。具體參考華為從IBM引進BLM的系枚舉措！
8樓：王學敏
不要輕易把不同工具混用，因為各自背後的管理思想是有很大差別的。首先要確認自己更贊同哪個管理思想，之後才是工具選擇問題。
請參考：容可學堂：KPI、OKR、3S和BSC四大績效考核工具，有效才是硬道理
9樓：子胥老師
kpi這種東西肯定是需要存在的。因為要約束員工，沒有kpi規定員工就會散漫。但是kpi或者其他的績效考核標準，一定要實際，有明確衡量性，一旦太難實現，員工就自動放棄了，反之要是太簡單了，員工做完了又散漫了。
怎麼定 OKR 目標值才最好？
zhang 目標值太低對個人來說不能激發自己的潛力，不能提公升自己的能力，更不能使自身得到鍛鍊和提高 對團隊來說容易形成差不多就可以的習慣，無助於甚至破壞接受挑戰甚至主動挑戰自我，挑戰高目標的追求卓越的團隊氛圍和團隊文化 對公司來說也是人力資源的巨大浪費。目標值太高也會對讓員工一開始就放棄目標，目標...
咖啡怎麼喝效果最好？
灰兔咖啡GBcoffee 咖啡要想提神效果好，那還是得找速溶呢 咖啡因含量槓槓滴！是普通黑咖啡的2倍 那作為學生黨，正是需要時刻保持大腦興奮清醒的時候，要找一些功能性飲品。咖啡是相對來說比較好的一種了 為什麼說它好？可以看我之前的回答 喜歡喝咖啡好多年了，大家都跟我說喝咖啡對身體不好，請問喝咖啡有哪...
整合灶使用安全嗎，平時使用效果怎麼樣？
森歌整合灶 整合灶是安全的。1 漏電保護 當產品遇到電流電壓過大時，產品的電源插線可做到智慧型斷電。2 熄火保護 當炒菜期間，爐頭火意外被熄滅時，產品會智慧型切斷氣源，防止燃氣洩漏。3 過熱保護 當消毒櫃烘乾溫度達到80度時，消毒櫃會智慧型的停止工作。4 三防電機 電機可做到防過熱 防過流 防過壓，...