1樓：
這個問題有點難回答，因為不同企業對這個（部門、職務）的理解會有所差異。
總體來我覺得組織發展（OD）更多是一種人力資源管理的工程化方法，而不是傳統的模組中的某一種。
組織發展（OD）關注的是如何基於當前的市場、業務（戰略）、人文、社會環境去適配（變革）企業組織的問題。
組織的變革從人員的基本勝任、崗位的職能設定一直到組織的架構和部門劃分都會涉及。
OD部門要如何設定或許需要根據企業的實際需要來調整。
但是有一點，任何組織環境和結構的調整，都是需要HR整體去配合落地的。所以它絕不可能僅僅是調研、設計、運營工作那麼簡單。很多時候在事務中需要政治手段（利益調和）和策略方法。
2樓：陳鐳
A、變革管理(CM)：包括架構調整、戰略規劃、組織文化建設、領導力提公升。主要致力於增強組織結構、程序、戰略、人文和文化之間的一致性，發展組織的組我更新能力;
B、培訓與開發(T&D);
C、人才管理(TM)，包括關鍵績效員工管理、職業生涯規劃、繼任計畫、管理培訓生等;
D、績效管理(PM);
我覺得還應該加上「勝任力模型」，也就是貫穿於個人和組織的整體績效，從公司戰略規劃、組織設計、人才培養、績效考核、激勵，最終實現組織的效率提公升，而組織的效率提公升又是通過員工個人的能力提公升而實現的。涉及到的工具會有：ECIRM\OKR\KPA\KPI\SWOT\PEST\崗位評估\勝任力模型\職業生涯發展。
所以能成為OD的負責人，要比HRCOE更難了。
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