1樓：培訓師胡一夫
無論在中國還是在西方國家，都有一種說法：「不要讓一顆老鼠屎（乙個壞蘋果）壞了一鍋湯」。這個現象在團隊中尤為明顯。
在大多數團隊中，成員之間常常需要密切配合，有著非常緊密的互動，無論是在工作中（如配合開發乙個產品），還是工作之外（如團隊成員生日聚餐）。
因此，成員會相互影響，如同流行感冒一樣。某個團隊成員的行為不僅僅影響到他個人的業績，同時也會影響到他周邊的同事，以及整個團隊的表現。因此當團隊中存在某個有著非常負面性格的成員時，將會降低團隊的績效水平。
例如，當乙個團隊有乙個非常不負責任的員工（低盡責性），這種不負責任的個性將會帶動其他一些團隊成員也變得不負責任，使團隊無法順利地完成任務。類似地，當團隊中出現乙個難以相處的隊員（低隨和性）時，團隊的配合就會出現問題。
研究表明，在乙個團隊中，盡責性和隨和性的最低得分對團隊績效的負面影響非常顯著。
2樓：
活幹完了麼,速效比如何,質量怎麼樣?
上下銜接通暢嗎?卡進度了沒?
這些點出現問題,干人那,留著幹嘛.
這些點都沒問題,你管得著麼?
3樓：程墨Morgan
自私並不是什麼要命的缺點，而且，哪個人又不是自私的呢？只是自私的程度不同。
比如，讓我給同事分享乙個知識點，我願意分享，你說我不自私；讓我在工作日去另乙個公司免費分享知識點，我不願意，你說我自私嗎？我的確自私，因為我要賺這個工作日的工資。
同樣是分享知識，讓有的人說，他覺得老子辛辛苦苦學會的，怎麼能夠那麼便宜給你講，就是對同事都不願意說，他就比我更自私。
所以說，人人都自私，只是自私的程度不同。
如果你判斷團隊中某人是乙個自私的人，先要確定這人自私到什麼程度，是自私到不願意做份內的事情幫助別人？還是自私到不願意做份外的事情幫助別人？還是自私到非但不幫助別人還要給別人添亂？
其實對於自私的人，只有兩種處理方法：
如果這個人影響力有限，而且所有人都認為他自私，那麼，由他去，讓他得罪其他人，自食其果，最後要麼他改變自己，要麼他自覺離開；
如果這個人還能掀起一些風浪，而且有可能帶壞其他人，那麼，作為管理者你就要介入，明確說清楚，什麼是該做的什麼是不該做的，不能讓一顆老鼠屎攪爛一鍋粥。
不到萬不得已不要用2，原因很簡單，任何人都自私，不要用自己的標準去要求別人不自私，你自己的標準可能是不恰當的。
4樓：Clarity傾析教練
管理者需要有給反饋的談話技巧，
列舉事實（客觀事實，而非主觀判斷），以「我觀察到……」開頭。
闡述具體情況，並告訴他這些行為事實對管理者本人的影響，以「具體情況是……對我的影響是……」
問當事人：你覺得這些行為可能還會帶來怎樣的影響和後果，引導他主動思考（不要替他思考，替他說），可以用」你覺得對團隊可能有什麼影響？「來引導；
當事人如果意識到不良影響，那麼接下去就問他可以做哪些行動來避免或修復嗎？（不要替他思考，替他說，需要他自己主動思考，自己說出來）
有了行動方案，要加強引導：如果你做了這些，會有什麼不一樣的結果嗎？（這是引導他想象好的結果，讓他先有個美好畫面，才能促進改善行動力）
這個反饋談話技巧的原則是，引導當事人反思思考，所以負責引導的管理者必須保持中正、客觀，禁止主觀判斷，禁止急躁下結論，禁止批評指責。如果談話引導者無法建立安全的心理空間，讓當事人放下防備去敞開心扉，那麼這個方法是不管用的。
當然，你們倆之間本身的信任度基礎也決定這樣的談話要分幾次才可能見效（建立信任是緩慢的，摧毀信任是很簡單的）。
最後還是想說，管理者除了要掌握這些溝通、影響、激勵、反饋的軟技能外，也要在必要或關鍵時刻，為了團隊做出艱難決定，無法融入的個體，不如好聚好散，各自都能更安好。
如果你是乙個團隊的管理者，那你下面的管理層站在你的對立面，你該如何解決？
山大王 我陡然意識到，現狀已嚴重違反用人盡用其長，促其長凸奇效，以條例束其異志於萌芽的管理原則 額頭不免一陣陣冷汗狂冒，大領導看到我作為管理者，把下級管理協助者管成了對立面，怕是免不了一頓削。輕則前途斷無，重則工作了了 事情已經造成了，總是要解決的 建議從速 從細 從嚴檢視自我，羅列欠妥和不足之處並...
怎麼做乙個管理者和怎麼成為乙個管理者？
啦啦阿怪 這是個很大的話題。不過我更喜歡簡單的建議。第一，建立規矩。並且公平公正的執行。第二，建立目標。讓每個人都知道自己的評價系統。第三，處事公正。在組織內打造正向環境。第四，多做溝通。關心成員。無論技巧多麼豐富，這些做好了就不至於出問題。 鹽選職場 想要成為管理者，你需要先看起來 像個管理者 給...
作為乙個管理者，我們是管理過程？還是管理結果？哪個重要？
HR終極研究員 兩者都必須要注重，不能偏其一。因為如果只看重過程，員工的關注點可能只停留在做事情上，對於事情本身的價值就不太關注了，過程做不好，結果肯定不好，但是過程好了結果也不一定好 如果只看重結果，員工的關注點可能只停留在結果指標上，對於過程手段不太理會，結果是指標可能達到，但是對公司對員工內部...