1樓：白鳥
其實這件事情應該分多個方面去看。
1.你的想法。除了某些品種的領導外，都希望擁有全能、聰明、專業能力強的下屬。但是現實中這種人很少，要麼就自己去培養，要麼就花大價錢去挖。
2.員工的想法。對於普通員工而言，拿多少錢幹多少事情（拿著實習生的工資卻被要求高標準，多少會有情緒）。
3.領導的想法。領導不直接領導員工，卻領導你們，你們手下的員工要求換組，你還幫他，在領導看來這就是你的問題。
結論：1.反思，是否有比較苛刻的要求，或者太過著急卻沒有給予手下員工學習的機會和適應時間。
2.詢問，對於員工不能不管不問，去問問ta在生活工作中是否有哪些困難疑惑，工資待遇是否滿意，必要時畫個餅，使其快速成長。（扶不起來的阿斗還是盡快辭退吧）
3.規劃，規劃工作進度，規劃下屬員工的成長規劃，給員工留一些自主空間，保留員工想法和意見，威信不足時，必要時可以背一背員工的鍋，使其對你產生愧疚，然後析出正確做法，樹立正確形象。而不是一味指出錯誤要求改正。
2樓：戀戀
題主和我當初的情況一樣，上級認為我對團隊的要求過於嚴格，要溫柔對待。當初我同題主的疑惑一樣，認為團隊成員能力不夠的時候，對其嚴格要求以求盡快提公升能力難道不是理所應該的？後來我慢慢明白（不是成熟的想法），當團隊成員能力尚可時，應該恩威並施，相互尊重，共同達到目標。
當團隊成員能力完全不及的時候，則如幼兒園老師手把手指導、教學。自己則要辛苦些，同時注意團隊的和諧，鼓勵與獎罰一同採用。有願意迅速成長的員工則更好！
總結一下，其實就是作為基層領導要不斷琢磨下領導技巧，對上對下的應對策略。
3樓：celia橙
乙個好的領導者應該可以識人用人、用好人，能夠識別下屬的短板長板，在放大長板的同時有意識地去培養他的短板，其實上下級相處也是乙個不斷磨合的過程，遇到悟性高、有靈氣的下屬必然是好的，但是每個人的情況不一樣，也應該基於團隊的發展、目標的完成、下屬的培養去個性化地幫帶，團隊是優勝劣汰的，但淘汰的前提是已經有認真的幫帶和培養。
4樓：蒙養正
問一句，你們公司裡是著重做事，還是著重做人？這兩種方向，決定了你的方向。你也沒說你具體工作，這種事大部分時候都要具體情況具體分析。
5樓：羔羊
看公司的普遍現象。
如果你的公司是那種特別大或者關係戶特別多的那種，混吃等死不幹活兒一大堆但是也不會被炒魷魚，拿著基本工資也無所謂的那種，那就順其自然。
公司特別大，管不過來，領導也不會在意這些小事兒。
關係戶特別多，領導也不愛管。
作為你來說，就安排一些持續性特別長但是不是很複雜的工作給這些人，說白了就是打打下手。這樣他們也有活兒幹，你自己看著他們幹活兒心裡也舒坦。
領導那邊意見還是要聽的，他們有他們的想法，除非你有比領導層級更大的關係，最次也是同級的那種關係，可以幫你打聽一下。但是也不是打聽你手下員工的這件事兒，而是領導對你手頭工作的安排。如果打聽到了你基本上也就明白自己該怎麼做了。
如果打聽不到，就踏踏實實完成手頭工作，大不了自己多幹點兒活，就當學東西了。
沒權的底層管理者如何管理下屬
已登出 第一，我覺得作為最底層的管理者，在管理層與員工之間的界限應該很模糊，要讓我的下屬感覺我是屬於他們這個團隊，而不是很清晰的劃分開來。比如說，我可以自己親自去做與他們一樣的工作，以身作則，通過我自己的工作方式方法，引導他們與自己的理念達成一致。並且，在這個過程中，我可以發現他們在工作中遇到的困難...
作為管理者，你是怎樣向下屬安排任務的？
夢遊的貓殿下 這個要應人而變，對不同的人安排不一樣的任務。一 聰明有能力下屬 安排不要過分細緻 這些下屬聰明 有水平 有能力 有自己的見解，他們會把自己的工作理順好，圓滿完成任務。如果你對他的工作，安排得過細，過於具體，就會引起他的反感，制約他的發揮，簡單的布置反而效果或會更好。二 幹面子活的下屬 ...
作為基層管理者，員工犯錯了，但是老闆在詢問的時候，基層管理者要不要透漏是誰犯的錯？
不繫舟 你這個思考過程是站在自己的角度去想，換到老闆的視角就不用問這個問題了，老闆只關心兩個事情，乙個是問題怎麼產生的，二是怎麼避免。乙個問題的產生，是人的疏忽還是管理疏忽，其實不管哪個，都是你管理者問題，前面是員工培訓的不足，後面是管理流程的疏漏，你唯一能解釋的就是這個問題是偶發還是頻發，如果是頻...