1樓：秋沛
首先，這種企業必然要有一定的歷史沿革，也形成了自己獨特的價值觀和行為模式等文化，因此基本上社招的人員難以快速並且自然的了解企業並且和老員工形成默契。為了盡快使員工被這些企業的靈魂附體（哈哈，這麼說似乎挺形象），需要通過新員工培訓這種方式，密集集中的進行知識價值觀的灌輸和行為模式的培養。通過這個過程，員工迅速的進入「這個企業的員工」的角色，適應並且利用企業的環境和秩序資源，了解本企業特有的一些潛規則，這對於在其本人的固有能力的基礎上，提公升其和團隊配合度，以及自身工作效率有很大的好處。
當然，如果是年輕、還在迅速的變化過程中的企業，從硬性效果來說，完全無需對此進行太大的投入的，基本的崗位適應性培訓就足矣了。
第二，招聘本身有成本，新入職員工度過招聘這一關之後，試用期被淘汰也是公司的損失。如果其適應企業，進入角色較慢，造成這段時間工作效率的低下也是公司的損失。新員工培訓通過第一點提到的益處，能夠降低淘汰率，從整體來說，減少的招聘成本（當然，這點要和公司的招聘工作一起做好）以及快速提公升增加的工作業績，都是現實的相對性收益。
第三，從軟性效果來說新員工培訓本身經常有大量團隊為單位的活動，員工則分處各個部門，對於乙個新人來說，這給新員工提供了在企業中第一次建立人脈關係的機會。
第四，還有個副產品，新員工培訓也給人力資源部進一步觀察鬆弛狀態下的員工行為模式和性格型別提供了充分的機會，便於其所在部門主管進行工作安排，以及對其適崗度加以評價都可以提供參考依據。
第五，另外乙個軟性效果，較好的設計包裝投入資源的新員工培訓，也會很好的建立新員工對企業的自豪感，人都有攀比的念頭，也都對外在的物質條件和對自己獲得了什麼資源投入有直觀的印象。較好的成本投入，在這點上簡單直接有效，看看大家談起google的食堂的時候是怎麼說的和怎麼仿效的吧。獨特有效的新員工培訓同樣是會成為員工和其他企業比較的依據。
當然這一點如果沒有前面那些那基本就是花架子了，但是如果有前面那些效果，這個錦上添花還是很不錯。
私企能否把在職員工的年假按照新入職或離職員工的年假折算？這合法嗎？
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對於企業來說，乙個什麼都會些的員工好，還是專精乙個方向的好
Michael Li 對於乙個企業而言，關心員工能力嗎？關心！那是因為企業擔心員工不夠勝任目前和未來崗位的資質qualifications 但是企業比員工能力更關注的是員工績效，業務產出，收入，利潤。所以不信可以看看現在還有多少公司給發放技能津貼的？大都應該是績效工資等。企業除了關心員工績效，還有比...
為什麼有些離職的員工會憎恨海爾呢？
算是乙個體系，不過比海爾要好很多，有一些事情平時和他們打交道，感覺接觸的人，絲毫不懂尊重別人，不知道為什麼會這樣，可能仗著自己工作年限長吧，我才不慣他那些臭毛病，剛就完了 這會在海爾公司 晚上9點了，沒有乙個人走，很多人寧願玩手機也不下班。總監出去喝酒了，不知道他什麼時候回來。他回來看到有人走一定會...