1樓：不一樣
我講點兒實際的吧，為降低人員流動性，可以從以下幾個方面來：
1、員工關懷方面，搞一些小福利，比如說滿3年、5年、10年、15年、20年，可以搞一些聚會，這樣能讓同期不同部門的人加強工作以外的交流，讓不同部門的同事在公司能交到同期的朋友，和校友會是乙個道理。
2、職業晉公升方面，在制定職業晉公升規則的時候，將在我司工作年限作為乙個重要得分點，這樣可以降低核心員工和高潛人才的流動性，總得讓人有奔頭吧。
3、休假方面，比如說年假或者司齡假，在我司工作年限越久這樣假期越多，注意設定乙個封頂的日期，不然老闆該不滿意了。
4、培訓方面，對於公司的各種培訓，將工作年限作為乙個考慮點設定進去，既優秀來的時間又長的員工，當然可以享受的公司更高階別的培訓。
5、薪酬方面，老生常談了，如果對內薪酬不公平、對外沒有競爭力，員工是很難以留下來的，比如：當某些工作一般的人加工資，而某些很出色的人沒有加工資，那麼如何留得下來高潛和核心人才呢。
突然間想到的一條~
6、在社會保險方面，給年限較長的員工辦理補充醫療保險和企業年金（養老用）。
總而言之啦，就是其實將利益按照分層模式來吸引人長長久久的留下，物以稀為貴，那麼證明在本企業工作時間越久的員工，享受到的福利可以更多，那麼肯定就會有不少人想要留下啦。
2樓：袁冬洋
激勵放到長期性的，比如工作多少年有期權啊，幫助解決比較關鍵的工作生活問題，年終獎逐年遞進增加什麼的，主要是要設定幾個能打動人的大獎
3樓：看得見風景
降低員工流動性，應該在薪酬福利，員工發展（說到底還是福利待遇）這方面著手。一味的奇巧淫技，都是短期效應。到大家都沒了耐心，也就是說白白的時候了。
4樓：吳仲裁
強扭的瓜不甜，增強企業競爭力，增進員工福祉，才是留人的王道。目前合法留人主要就是提供專項培訓，約定違約金，不過真想走的人違約金也留不住。其他不合法的小技巧就不分享了，不合適。
祝生意興隆，做強做大公司。
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個性化諮詢，可以給吳仲裁打call：
知乎使用者
5樓：小白竹
通過繫結員工來解決人員流動性，這是短期的策略。
入職培訓，規定在公司工作幾年，否則要賠培訓的錢。
員工繼續教育，公司給錢，然後協商好，必須要公司工作幾年，否則退錢。
員工買房買車，然後借錢給員工，要求他在公司工作幾年，否則還錢還要算利息等等。
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叉丫 有些人總以為只要有充足的階級流動就萬事大吉了，事實果真如此嗎？曼德爾說過 歷史是社會科學的天然實驗室。那麼，我們就看看歷史吧。蘇聯歷代主要領導人的出身狀況如下表所示 姓名出身 弗拉基公尺爾 伊里奇 烏里揚諾夫 列寧 知識分子家庭 約瑟夫 維薩里奧諾維奇 史達林 皮鞋匠家庭 尼基塔 謝爾蓋耶維奇...
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