1樓：榕小智
一名優秀的銷售經理不僅僅是一名優秀的銷售人員，更應該是一名優秀的團隊管理者，因此有效的銷售經理必須要很好的團隊管理能力，打造出乙個勇於開拓的銷售團隊，個人的優秀並不可怕，可怕的是乙個團隊的優秀。
一、管理者必須具備的個人特點和管理才能
1、有管理的願望：乙個合格的管理者必須有從事管理工作、影響他人以及通過與下級的共同努力取得成就的強烈願望。較高的地位和優厚的薪金可能是促使有效管理的乙個重要因素，但強烈的管理願望才是管理者實現高效管理的原動力。
3、正直和直率：這是乙個合格管理者必須具備的最高道德品質。只有在工作中錢財方面以及與他人相處中作到誠實直率，努力使上司了解本人的情況，堅持做到完全真實，才能成為乙個真正意義上的合格管理者。
4、過去作為管理者的業績：任何乙個行業，不可能從普通職工中挑選出高層的管理者，因為他們沒有管理工作經驗，而過去作為管理者的工作業績可能是對管理者今後工作表現的最可靠的預報材料。在某種意義上來講，在公司裡取得的工作經驗是乙個管理者事業成功的關鍵。
5、技術才能：它是乙個合格管理者所必須具備的運用工具和特殊技術的能力。對於任何一項管理工作它都包含特定領域所需的特殊知識和技能，只有具備了這些基本能力才能實現高效的管理。
6、與人工作的才能：這種才能體現了一種合作的力量，只有具備了同其他人共同工作的才能，才能開創一種環境，使人們感到放心，並可隨便表達意見。
7、概念的才能：只有具備這種才能，才能看到「大局」、認識某種情況下的關鍵要素並懂得各要素之間的關係。
8、設計才能：要成為乙個較高層次的有效管理者，必須不僅僅能看出問題，還必須具有乙個優秀設計工程師的能力，能找出實事求是地解決問題的辦法。只有具有這樣一種設計才能，才能根據各種面臨的現實設計出乙個可行的解決問題的辦法。
9、分析和解決問題的能力：乙個合格的管理者必須能夠看出問題，分析複雜的情況，並通過解決所遇到的問題利用出現的機遇。他們必須審視周圍環境，並經過合理的過程看到那些影響機遇的因素。
學過管理的人，都會如數家珍地說出一些管理大師的名字以及他們所倡導或開創的流派，如X理論（「性善 」論）、Y理論（「性惡」論）、Z理論（「日本式管理」論）。在剛剛接觸管理工作的時候，簡單地認為只要照搬某個流派的管理做法就能成為一名合格的管理者，但是實際工作證明了我的想法是錯誤的。其實不同的理論都有其產生發展的背景，各有側重點，也各有特定的適用範圍。
要成為一名合格的管理人員，應該從以下方面入手：
1、共同建設高度認同的企業文化：高度認同的企業文化是科學有效管理的基石。良好的管理取決於對某些基本價值觀的接受，管理工作必須借助於乙個平台，也就是乙個環境，這個環境包括物質環境和人文環境。
現代化的高科技企業最重要的不是先進的技術，也不是雄厚的經濟基礎，而是「人」——訓練有素的員工，而任何乙個員工特別是新員工要接受企業的基本的價值觀念，是乙個非常艱苦的過程，必須向其灌輸基本的價值觀念，所以初期培訓和後續教育是乙個很重要的環節。
2、理解人類共有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏見、感知、性情、積極性和才能：管理者要培養的最有價值的素質是——耐心、和藹和體貼別人。機器和化學劑不會介意你對它們溫和還是粗暴，但人類會。
你的手下不僅是銷售人員，他們是人——這是最首要的。他們有家人、朋友、喜好和厭惡。人類是有感情的。
尊重他們的人格，你就能得到他們的尊敬和忠心。反之，他們就會失去為你工作的動力。「己所不欲，勿施於人」，這也是管理上的金科玉律。
當你將批評下屬或表達不滿時，先問自己，「我是否喜歡別人用這種方式對我說話呢？」想想如果自己處於他們的位置，希望得到何種和藹和體貼呢？然後再以同樣的態度施於下屬。
3、廣開言路： 乙個真正具有生產效率的部門是每個人都積極思考更好、更有效率的工作方法，以更少的時間和更低的成本，生產出更高質量的產品。要達成這種革新，必須接受新構想，而且還要鼓勵下屬創新。
激勵辦法很多，如給獎金、假期或禮物。但最有效的動力是，讓員工知道管理層確實在聆聽或將員工的建議和構想付諸工作中。
4、給屬下乙個上公升的空間 。如果員工沒有可望得到的上公升空間，那麼他的工作就到頭了。工作到頭的員工通常表現煩惱、不愉快、生產效率低下。
把你的部門組織起來，讓每個人都有晉公升的機會，形成在頭銜、職責、地位和薪酬方面的邏輯晉公升階梯。如果你的部門太小，不能做到這步，晉公升機會可能不可避免地要向部門外的職位發展。若是這樣，不要拖住屬下的發展，反而要鼓勵他們達到自己的目標，那麼在與你一起的歲月裡他們會使出最大的幹勁。
5、組建乙個成功的團隊：乙個成功的管理者應該成為孜孜追求團隊整體貢獻的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊的培養和管理的規範化上，不爭功、不搶利。個人的力量永遠是有限的，而建設乙個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊卻是至關重要的，集體的力量壯大了，個人的表面成績隱去了，但他對組織目標的貢獻，卻是任何乙個只突出個人業績的主管無法比擬的。
6、批判和自我批判同時不斷學習新的管理知識和方法，並恰當地結合實際工作付諸實踐；學習所屬領域的專業知識，提高技術技能。
7、善於授權：管理者並不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》一文中指出：「我們不應該把所有的事都抓在自己手裡，認為只有自己才做得好。
」此語道出了授權於下屬對管理者的重要性。我們常常看到許多主管成天忙於應付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍一聽，還挺讓人敬佩他們的敬業精神。其實細細想來，這只能說明他們不善於授權，不善於將工作轉移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是一種私心在作祟，不給下屬在實踐中磨練從而提高各方面能力的機會。
有的管理者甚至將一些有價值的資訊，好的方法緊攥在自己手裡，形成一種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實在是各級管理者必須克服的。乙個似乎看不出有多大業績的主管，但他所帶領的團隊業績突出，他所培養的幹部個個出類拔萃，他起到的是一種催化劑和粘合劑的作用，也起到一種給組織造血的功能，這樣的人才是優秀的管理者。
2樓：話療
銷售管理者有五個層次。下面三個層次就不介紹了，太low，再努力也成不了優秀的銷售管理者。下面講講頭部的兩個層次。
第四個層次，管理銷售人員的能力。用師者王，用友者霸，用徒者亡。只有讓銷售人員飛速提公升，大部分人都具有師的水平，哪還需要太多的管理？
第五個層次，管理銷售人員的夢想。任何現在看起來不可一世的企業，比如阿里，也起於乙個微小的開端。在開端很長一段時間，沒有高手高人，只有普通人，甚至有缺陷的員工來工作，這一點馬雲的經歷可以佐證。
所以除了第四層，一定要有第五層的指導，甚至第五層生出第四層來。
真正頭部的企業頭部的人，都有一套頭部的玩法，絕對不選太low的玩法。
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