面試中談薪資，到底應該怎麼跟HR博弈？

1樓：社畜黃躺躺

這個過程中，你說的沒有問題，HR說的也沒有問題，那為什麼談的還是不愉快呢？

因為給你拍板定薪酬和職級標準的人，認為你只符合15K的薪資，最多也就只能給你再漲1K，HR沒有更富裕的談判空間。

一定要搞清楚，大多數HR是不具備對候選人薪酬職級的決定權，但是乙個專業且在業務夥伴中有影響力的HR，是具備強有力的建議權。

所以你在和HR談薪的時候，一定不是想著怎麼博弈，而是爭取HR，讓對方和你在同一條戰線上。

為什麼HR願意和你在一條戰線上？

負責招聘的HR，大多數是有招人指標的，每個月，甚至每個星期，入職多少人，發多少offer都有要求，有指標壓力。即使沒有指標壓力，天天被業務部門催著要人，業務進展不順利就甩鍋HR說人不到位，也是常有的事情。

基於這兩種情況，HR當然是更希望合適的人選就要盡快到崗入職，減輕用人和指標壓力。所以招聘的HR第一要務不是去壓價降低成本，而是怎麼能夠讓候選人接offer且順利入職。

實際上，你要博弈的物件是給你拍板定薪的老大，但你接觸不到對方，你們的中間商就是HR。

與其想著和HR battle，還不如讓HR相信你的價值，去爭取更多的利益。

如何爭取HR站在統一戰線上？

1、七分真。

HR在和候選人溝通offer的時候，其實更願意聽到他們切實的顧慮和需求，無論是要高漲幅也好，缺晉公升機會也好，有其他企業的offer在比較也好，甚至就是不願意大強度加班，都是HR希望獲得的資訊。

HR得到的資訊越全面，對候選人的信任就會越強，能夠把控的談判空間就更精確，能夠為候選人爭取的力度就越大。

相反，如果你什麼都保留，什麼都不說，一味只是恭維和虛偽的應付，HR就什麼都幫不了你。因為HR無法評估你對崗位、企業的意向性和當前的需求，如果出手幫你，和領導battle半天爭取下來的利益，最後被你輕飄飄的一句不滿意給否決了，HR在業務面前，很難做人。

講個案例：我曾經有個人選，目標就是要薪酬漲幅，期望漲幅是30%。但是我只給他爭取到了20%。

他接下了offer，同時告訴我他個人還是會繼續看看其他的面試，如果有達到薪酬預期的，平台也不算太差的，他就考慮去其他企業。最後他也是這麼做的，但是因為他提前告知我們風險，從而我能夠在業務面前做了風險預警，沒有停止招聘。即使候選人沒有入職，但是業務也沒有為難HR。

2、三分保留

當然，找工作是雙向選擇，候選人一定是多方面考慮，多家公司面試，從多個offer中挑選符合自己利益需求的企業。

所以，你自己心內需要有乙個底線，然後再此底線基礎上，和HR做適當的誇大，也不是什麼問題，反正最後都是雙方做出讓步和折中。包括可能現階段你的拿到手的offer並沒有特別滿意，但也可以做一些修飾，讓HR知道你在市場上是有價值的。

希望大家都能夠在2020的特殊事件裡面，找到自己心儀的機會。

2樓：風雪夜歸人

你要明白，和人力資源你們不是博弈關係，尤其在薪資上，因為人力資源也是打工的，他要是能決定薪資還能那麼窮嗎？

要談薪資，需要有籌碼，就是你要在議價的上游，所以你要做的是你值得人力資源和老闆給你談價。

3樓：啄木鳥

其實算不上博弈，雙向選擇的過程，你情我願，平等溝通，都不要擺架子才好。你期望薪資說出來，對方能滿足就去，不能滿足就算了，如果公司真的想用你，自然會再聯絡你。每個公司薪酬體系都不同，切忌和HR說太多你在以前公司如何如何好，這給人的感覺就是側面在說他們公司如何如何不好，那樣HR肯定會懟你。

4樓：解憂小桃子

hr能有多大能力，她沒多少能力給你漲工資，是後面的老闆，或者公司的編制，反而你應該注意你要漲工資，就給你長的公司，除非你有額外的能力，所以薪酬談判，hr的目的是想讓你入職，而不是想方設法給你低成本，想給你低成本的是公司或者老闆