1樓：才大師
管理者和HR均需要對員工的離職率負責。HR負責的離職率應該是三個月之內的離職率，如HR對崗位有過度包裝，則責任也更大。初此之外，後續的只要不是薪資福利等公司問題，或者個人問題，應該都是管理者的責任。
直線管理者和最初的招聘人員對新員工離職的責任最重，因為他們對新入職員工的影響最大。而隨著服務年限的增長，HR對員工離職的影響逐漸減弱，直線管理者的薪酬調整、晉公升決策、工作分配、團隊文化、領導風格、人際關係方面影響力逐漸增強，即便此時HR還有對某些人力資源管理事務的審核權或者審批權，但員工直接面對物件已經是直線管理者，此時直線管理者對員工的離職率應該負主要責任。善世、善世服務外包
2樓：崔文彬
HR像媒婆，根據要求找想要的人
業務像徵婚者，來判斷是不是想要的人
如果不喜歡，大概不會牽手
相處再分手，只能代表無緣
而緣分是個可以解構的事：
姑娘再好你不愛，照樣不是你的菜
如果留住想深愛，你要拿出條件來
你說，分手怪誰？
3樓：南海散仙
招人靠人事，留人靠主管。
如果我們把時間做乙個大致的分段，會發現新員工在入職到培訓期更親近HR。但成功通過崗前培訓之後，那要為他的離職負責的只能是主管了，首先員工正式上崗之後，已經和HR沒有了直接隸屬關係。其次員工接觸最多的人事主管。
再次員工需要得到的很多東西都是主管帶給他的，比如業績，專業技能，未來的發展等等。所以在絕大多數環境下，管理者需要負的責任是遠遠大於HR的。
4樓：Irena
我們知道「員工離職率」是公司衡量企業內部人員流動率的一項重要指標。
綜合離職率=［當期離職總人數／（期初人數+當期新進總人數）］*100%
但是，員工的離職是多方面的，並不是僅憑HR或者管理者就能左右。因此，有效控制離職率，應該是HR和管理者共同的工作。
站在HR的角度：
首先，要把好招聘第一關。在人員入職前，HR要清楚公司需要什麼樣的人以及什麼樣的人適合公司，避免後續的「水土不服」。
第二，入職的三個月內。要從人文關懷和新人的本職工作出發進行關注，新人入職要讓他盡快進入工作狀態，要適時地和他本人以及和管理者的溝通，溝通的過程中你也能識別出一些資訊，幫助你更好的做好員工管理工作。
第三，入職的三到六個月內。這時候需要把關注點更多的放在員工的工作實績上，因為最開始的前三個月非常重要，能不能快速適應，基本決定他接下來半年的工作產出。
站在管理者的角度：
部門對員工的離職率也有很大的影響，很多員工的離職就是因為跟上級「不對付」導致的。
首先，員工的工作情況適時的反饋HR。HR是從「法理情」的角度出發協助業務的，所以任何有效的資訊都應該及時和HR溝通，提前轉正還是末尾淘汰要讓HR做好準備。
第二，員工的工作和生活要給予關注和關懷。乙個人的離職可能因為工作原因也可能因為家庭原因，管理者要多關注員工的個人情況，只有了解員工資訊足夠多，才能更好的和員工拉近關係。
第三，多重角度幫助員工適應公司的要求。這個就涉及到領導力的部分了，管理者有責任從企業文化、業務知識、專業能力、溝通能力等多個角度幫助員工，同時樹立自己在團隊中的威信。
總之，穩定員工隊伍，真的是需要HR和管理者共同去做的。
5樓：Ams
當然是管理者了，這需要問嗎？公司裡誰有權力，誰制定規則，誰就決定了企業文化，公司氛圍。HR只是管理者的招聘助手，他並沒有太多的權力。
而員工離職大多是因為錢掙的少，事多，福利差，氛圍不好，沒有發展前景等，這些都是管理者的事，和人家HR有多大關係呢？
6樓：Hector
主要是管理者
畢竟，員工入職之後，大部分時間是和管理者接觸 ，和HR 的接觸很少，如果HR 制度出問題導致的離職，那應該是大面積的離職，而且這中制度也是老闆定的，大部分企業HR 沒什麼話語權的
但是這裡面有個問題，為什麼要有人為員工離職負責哪。離職就離職唄
7樓：蘇xianseng h
第乙個，對公司而言，員工離職率在多少範圍內是可控的、正常的？
第二個，對公司而言，對員工的離職有沒有系統的流程和規範？
先說第乙個問題，我們不能對「離職率」聞之色變。對乙個組織而言，既需要穩定的人員結構，同時也需要一定範圍內的人員流動。甚至在必要時，組織會想法促進人員流動。
只是人員流動的數量、頻率、層次都在組織可控範圍內，最好是在計畫範圍內。所以任何乙個組織都得對自己能接受的範圍清晰認識。輕率的將離職率納入考核、或者有人離職就開始問責，我覺得這不是很和諧友好的做法。
重要的是，不是解決問題的態度。
接著說第二個，對「離職」一定要有系統的流程。一定要充分利用好離職這件事，並最大化產生效益。比如，至少得弄清楚員工離職的真實原因，然後公司認真的考慮員工這些資訊，並採取合適的措施去彌補、調整。
如果乙個組織前述兩個問題都稀里糊塗，我是非常不贊成將離職率納入考核的，無論是考核HR還是團隊管理者。因為這樣解決不了問題。
幾個原因：
1、員工離職，原由各異，甚至可能是諸多事件引發。甚至有時候，根本搞不清楚是什麼原因離職。HR有理由說是部門管理者的問題，管理者也能說是HR有問題······當然，還有可能是老闆的問題。
尤其是民企，HR也好部門管理者也好有時候都是被迫執行老闆決定。
2、對乙個部門管理者而言，他的核心任務是帶領團隊完成公司交給他的任務。比如我所在的銷售部，我首先考慮的今年如何完成公司的指標------這已經讓我很忙了。對我而言，如果我團隊有人離開了我首先考慮是計畫不能受他離職影響，其次考慮的是如何盡快的補充人手。
如果公司這個時候無論誰提出考核離職率，存粹是給我添亂，哪個領導要是有空想到考核我倒不如多幫我招人·····
3、對乙個組織而言，要的是合理人員流動。而「合理」不是簡單的5%或者10%，是根據外部環境、內部發展動態變化的。
我個人覺得，這個問題考慮得有些欠妥。如果是希望降低離職率，應該這麼去考慮：怎麼做或者做些什麼能讓員工開心的留下來。
也許，越是完善的離職率考核體系和問責體系，越是很難去控制離職率。
人心，不是靠考核！也不該是靠考核！
8樓：
招的人不對路子，hr負責。
招的人對路子，後來離職了，管理者負責。
其實每個人都有可能做錯的機會，要有一定的容錯率，不是百分百沒錯就好。
9樓：程墨Morgan
幾乎所有的公司都會把離職率高轉化為給HR的壓力，但是我還沒見過哪個公司認為離職率高需要HR來負責，實際上誰背鍋往往是一筆糊塗賬，但真正需要負責的只有兩種人：部門直接管理者，或者公司高層。
（我這麼說，不會又有人以為我是HR吧）
也就不要裝模作樣說那些套話了吧，直接一點，員工為什麼離職？不是早有定論了嗎：
1. 給的錢少
2. 幹得不爽
3. 廟太小了，香火再旺也裝不下這尊佛
給的錢少這事，公司薪資制度表面上是HR制定，但蛋糕多大也是大老闆拍板，蛋糕怎麼分還要看部門領導者如何給員工打分，這中間HR真的多是做執行的事情，能承擔多少責任？
幹得不爽，哼哼，給的活爛，HR懂具體啥活是怎麼回事嗎？執行996，是HR的主意嗎？996還不給加班費，是HR決定的嗎？
廟太小這事，HR倒是可以做一些事，但也僅限於做一些事，搞一搞活動增強企業認同感，換句話說，就是讓員工覺得這個公司挺適合你的，不要太高看自己出去找新的機會了。
假如離職高了，HR肯定會有壓力的，活沒人幹，交接不力，大老闆肯定要HR解決這些問題，但HR能幹啥？無外乎這幾條：
1. 趕緊招人來填坑
2. 搞搞娛樂活動穩定軍心
3. 調查一下離職率高的原因反饋上去
4. 向高層哭窮爭取更大蛋糕來分
5. 找某些部門領導溝通管理方式
這麼多能做的事，最後落實下來，你還是要看部門管理者和高層嘛。
從未聽說HR因為離職率過高而引咎辭職，這就是最好的說明了。
10樓：修鳴
好的管理者，需要建設整個公司的方方面面，主基調好了，內部流程完整規範，責任工作分配合理，有員工自我上公升的機制或通道，有正確的公司文化，同時還需要能及時處理各種新問題新矛盾，帶動公司向更新更好發展。具備這樣的能力的優秀管理者，離職一定不是他的問題。
在有以上管理者的情況下，HR能良好履行工作職責，能為現在個人角度看問題，那一般也不是HR的問題。
11樓：王樹臨風
你這個問題完全不及格。什麼叫為員工離職率負責？哪個企業沒有離職率？乙個企業的離職率必須保持在乙個範圍之內，過高過低都不好，你的明白？！
12樓：郭大俠
首先這個問題有點大，不夠細。
比如說，員工離職的具體原因是什麼？
如果是因為薪酬結構不合理、分配不公平、績效比例有問題……，或者是晉公升制度有問題等。這些可能需要hr負起更多的責任，因為這些是他的主要工作。當然，管理者也有一定的責任，因為管理者有權去察覺與協調這些問題。
以上我只是舉個例子，用來說明我的乙個觀點：正確而又精準地提問是關鍵，因為不同維度的問題對應不同的側重方向的答案。
有一點是無疑的：員工的非正常離職，管理者與hr肯定都是有責任的。區別就在於依據離職原因的責任側重不一樣。
13樓：悠悠
Both 絕對的這倆都 ！！！
HR不專業，私心、私利、權利欲旺盛，黨同伐異、品行敗壞，給出錯誤的人力市場薪金標準和各種人才策略，到處挑事搞圈子，例如錯誤的裁員計畫，導致公司策略全盤失敗的不是沒有！
用什麼樣的HR，是管理者的眼界、能力和人品決定的，絕對絕對原始追責管理者。
打工，就好好的秉持打工心態，不要亂七八糟的想，該幹嘛幹嘛，說到做到盡力就好，能力發揮前景發展利益綜合考慮第一，該閃人就閃人。
14樓：人生何止詩酒花
這個問題潛台詞是說，企業離職率高一定是不好的。
真實的情況是超過行業平均數的離職率才能說明企業存在一定的戰略或管理問題。
戰略問題，管理問題本質上都是老闆主導，人力資源其實並無法左右，特別是一些家族企業特徵明顯的企業中，人力資源往往明哲保身，在夾縫中求生存。
所以聰明的人力資源如果不甘於現狀，首先應該得到老闆的支援。有了尚方寶劍，就有了權利與責任。
15樓：淺廢
HR為員工招聘負責，管理者對離職負責，員工離職多半與管理者有關係。
其中，優秀的公司應當具備一定的離職率，以淘汰能力低下者。離職率太高，那就要反思了。
管理者針對有問題的員工，應該如何溝通？
開拓者 作為管理者，平時比較棘手的，就是和問題員工溝通。總好像，說也不是，不說也不是，說了也不管用，說錯了還容易出麻煩，總之各種傷透腦筋。我們以為溝通很重要。其實不然。溝通不好，更容易讓事情適得其反 越弄越糟。溝通不重要，有效的溝通才重要。那到底應該怎樣溝通，才能避免情勢惡化，起到作用 解決問題呢？...
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