1樓：格法日課
問題問的比較籠統。
首先，說一下協議和合同。
所以合同就是協議，協議絕大多數是合同。只有涉及婚姻、收養、監護等有關身份關係的協議不適用合同法，這些協議也就不能稱之為法律上或者合同法上的合同而稱之為其他協議。
總體來說，合同的特點是明確、詳細、具體；而協議的特點是簡單、概括、原則性強。所以，協議和合同不能簡單的從名稱上來區分，而應該根據其實質內容確定。如果協議的內容明確、詳細、具體，即使名稱寫的是協議，它也是合同；反之亦然。
第二，簡單插一下用工關係。
目前社會上的用工關係從法律角度區分，大致有四種：
1、公務員和事業編制。受公務員法和人事法規調整的機關單位、事業單位與公務員、事業編之間的聘任關係，鐵飯碗不用多說。
2、勞動關係。社會上絕大部分的用工關係是勞動關係。像企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，受勞動法及勞動合同法調整。
3、勞務關係。一般理解是兩個平等主體之間就勞務事項形成的權利義務關係。像特定工程發包、勞務派遣（勞動者和勞務輸出公司之間是勞動關係）、內退、停薪留職等等，實務中此類較難界定。
4、僱傭關係。和勞務關係存在一定交叉但不完全一致。像幫工、返聘人員、在校生的實習期等。後兩類受民法總則和合同法調整。
第三，說回勞動合同。
法律規定勞動合同應包含用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護等內容。還可以約定約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
中國關於勞動合同是有人社部起草的規範文字，題主有需要可以找來看看。
2樓：人安合和社群
一、，勞務合同的雙方有可能都是自然人，或都是法人，而勞動合同雙方一方只能是自然人，另一方則是除自然人之外的用工主體，主要是法人或非法人單位；
二、勞務合同受《民法通則》和《合同法》的調整，而勞動合同受《勞動法》、《勞動合同法》的調整；
三，勞務合同雙方是平等的民事主體關係，而勞動合同雙方在合同簽訂後存在隸屬關係，勞動者需服從單位的管理和支配；
四，合同內容不同，勞務合同內容主要是雙方平等協商後的合意性條款，勞動合同的內容則更多的是法定性條款，雙方選擇的範圍遠小於勞務合同。具體來說，勞務合同的內容相對簡單，主要是有關約定的工作內容和勞務報酬，而勞動合同還包括勞動者的保險、崗位等事項；
五，爭議處理方式不同，勞務合同一般通過法院訴訟解決（如果約定了仲裁條款，也可仲裁），而勞動合同必須先通過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對裁決不服的才能起訴到法院，對於部分情形的裁決甚至可以一裁終局。
從以上區別可見，混淆兩種合同，甚至將勞務合同當成勞動合同來籤，有可能使勞動者失去勞動法的保護，不利於勞動者維護自身的合法權益。
那麼，是否籤的合同上只要寫的是勞務合同，導致的結果就一定是勞務關係而不是勞動關係呢？答案也是否定的。實踐中，以下兩種情況雖然勞動者籤的是勞務合同，但實際上已經構成了勞動關係：
一種是合同名寫的是勞務合同，但內容上卻與勞動合同內容相同，則這類合同實際上仍屬於勞動合同，雙方建立的是勞動關係；
另一種是，合同名稱和合同內容都明確屬於勞務合同，但具體履行中，勞動者是作為用工單位中的一員，接受單位的管理和支配，根據單位提供的工具、生產資料或辦公環境，遵守單位的規章制度進行勞動，這也構成了事實上的勞動關係，至於所簽訂的勞務合同本身，可認定為「以合法形式掩蓋非法目的」而歸於無效。
對於以上兩種情況，勞動者仍然可要求用工單位按《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定履行義務，發生爭議的，可以向當地勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。
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