1樓：吾真貧
1.建立認知標準和勝任素質模型；
2.對現有幹部和骨幹進行職業性向測試、素質測評和績效評價；
3.根據未來公司戰略制定幹部崗位需求，找到現有和未來的空缺，並從現有幹部和骨幹中找出匹配的培養物件；
4.根據測評結果確定現有幹部的整體素質水平，以及幹部需求，確定現有幹部隊伍培養方案和幹部資源池培訓方案；
5.定期測評。
2樓：
高階管理人員的培養可以說是乙個系統工程了。
在較大規模的企業一般都有高管的繼任計畫，這種工作長達數年甚至於十數年的時間，持續的從企業的員工中挑選符合這家企業基因的高素質人才，並專門為他們制定規劃。
但是你的訴求顯然不是這樣的，初創企業的早期員工有的時候並不能滿足企業在高速發展後的管理者角色，有時候不僅僅是培訓的原因。拋開業務和技能不談，管理者需要具備非常良好的認知、洞察、溝通、協調等素質能力，這些東西都不是一朝一夕可以獲得的。
所以適時的情況下，很多公司會引入成熟企業的職業經理人來幫助企業成長。
你在市場上可以看到的非常多的領導力培訓方面的課程，某些環境下是可以適用的，如果是比較大規模的業務，建議還是連同測評、規劃，找乙個專業的諮詢機構來做這件事。
3樓：正易書生
你這個問題很好，但有些理想化。
因為管理能力並不是能完全培養出來的，他也許能學到一些管理方法，但沒有管理素質，這類人最後還是沒有凝聚力的。我想說有管理靈力的人才具備培養價值，有的人沒有這種素質，就沒有培養價值。
當然了，你可以讓他們參加各種管理培訓，培訓效果用一場小競賽就足以看出來了。至於落地，需要在工作中看是否真的管理能力提公升了。很多事情的處理和人員的關係是可以看出來的。
最好的方法是用其他方式來回報這些骨幹老員工，而不是都放到管理的位置上去獻醜。理想化的錯誤方法最後對你的整個組織絕對是一種傷害。
而，能不能穩住這些人，把關鍵人物放在合適的位置，持續不斷的發揮才能，實乃boss之學
作為乙個高階管理人員，是什麼感覺？
怒答一發。體驗怎麼樣，要看公司壓給你的指標 或者你想完成的指標 和你負責的團隊實際表現之間的差額。如果指標低團隊給力，基本上很爽，也信心爆棚。要是相反，那就呵呵。計畫做的再完美，工作安排再合理，沒有靠譜的人來執行也白扯。公司指標定的越高，支援給的越少，團隊相對而言就越不給力。 真好 可以這麼說，剛做...
高階管理人員應該避免犯的錯誤有哪些？
美芽 從菜鳥財務總監的成長的過程，從自身的情況說說，首先一點就是自身角色的轉換問題，明白自己的定位，是高管而不是普通員工。可以有普通員工的心態，但是必須有高管的意識和姿態。在遇到問題的時候，從高層著手處理問題，而不是像普通員工一樣，從乙個小兵的角度看問題。視野不同，處理問題的思路大不同。公升任財務總...
如何做好一位管理人員
先能管理好自己。比如說，不要頭腦發熱，胡亂決策。幹事情思路清晰，別翻燒餅。有意志力，別半途而廢。懂得專注，別東一榔頭西一棒槌。有擔當，不給下屬胡亂攬活，不甩鍋攬功。有格局，尊重他人，不吃獨食。有義氣，懂得合作，不唯我獨尊，等等 實在是太多了。很多領導力不行的人，其實是沒有把自己理清楚。 明途科技 第...