1樓：企業醫院
人力資源高階經理更多的是國家認可的，通過工作經驗和考證取得的認可的，而人力資源部高階經理更多的是企業內部認可的，通過職務的晉公升和工作經驗的積累取得的，當然他也可能是人力資源高階經理，人力資源高階經理和人力資源部高階經理不分伯仲。最共同的是他們都有豐富的工作經驗，能擔任公司的高管。
2樓：同德三略
人力資源高階經理是與職業水平相關的。以證和職稱為依據。
人力資源部高階經理是與企業內部的職級規定相關的。以職務任命、崗位職責為依據。
不同企業的HR崗位任職資格不同，乙個小企業的人力資源部高階經理可能水平很低。乙個大企業的人力資源高階經理可能職務並不高。
3樓：顧不尚
從字面理解，人力資源高階經理更像是專業領域的從業者，比如某一模組的專家，更像是COE方向
而人力資源部高階經理則偏向於統籌管理。
也可以說是技術序列或管理序列，屬於橫向對比。
4樓：雲崧
因為沒有更多背景只能按照經驗推測
如果貴公司對職類定義清晰，那麼人力資源高階經理更傾向於是人力資源高階專業經理(指擁有專家權建議權的專業崗位)，而人力資源部高階經理是人力資源部門的高階經理(指擁有任免權，考核權，利益分配權等管理權的管理崗位)。
實踐中，單從名字來看，相同職位名稱的職位管理類通常略高於專業類。有特殊規定從其規定。
另外在實踐中建議最好對職位的權力結構進行分析，而不是單看名字。所謂的實權領導就是這麼來的，有一些繼任的崗位會先拿到授權再得到職位也是常見情況。建議具體實踐具體分析。
人力資源部內部，有哪些潛規則？
李其霖 潛規則這個詞據不完全考證，是吳思最早杜撰出來的詞。伴隨著清規則還有灰色規則 內部章程 非正式制度等。他對潛規則有以下五點定義 1 潛規則是人們私下認可的行為約束 2 在行為約束下，依據造福或損害能力而自發生成，以減少衝突，降低交易成本 3 約束指的是對行為越界必將招致報復達成了共識，以保證各...
如何解決人力資源部招聘難的問題？
Lewis 說點實操性的 外因 1 招聘簡章寫清楚要求 任職條件 工作職責和薪資待遇2 做好漏斗初期人員篩選量 3 提公升招聘專職人員溝通技巧和對外形象 4 渠道選擇妥當等等 內因 沒有內因全是扯淡 1 企業口碑做好做強，起碼別在當地無人知曉 或是萬人唾罵2 作息 加班 賠償 福利 帶教 薪資體系做...
以人力資源部為例，積分制考核應該如何設計？
小流積分績效管理 積分制與績效管理結合，實現幫企業增效，員工增收。製造企業裡車間員工一般實行計件工資，積極性比較高，不好的點是不顧質量 不顧現場衛生，甚至開會都覺得浪費時間，這個用積分制可以解決。製造企業裡管理的難點在人力資源等二線部門及主管以上幹部，具體說就是拿固定工資的這一群體，因為是固定工資，...