1樓：全優績效
KPI其實並非利益分配模式，KPI只是考核衡量的工具，其本身不具備激勵功能，雖然可以勉強與激勵掛鉤，但由於設計所限，關聯幅度小、力度明顯不足，因此產生的功效並不理想。
而且KPI需要完整的資料，完善的流程、完備的文化作為支撐，不是一些小企業能夠玩的，因為小企業不具備這些條件，難度巨大。
KPI模式存在以下天然的侷限和缺陷：
1、關注結果多多於關注過程，但是沒有好的過程如何產生好的結果？
2、其本質為目標管控，缺乏系統性、激勵性的績效改進。
3、採用權重分值模式，表明KPI模式更適合作為評價方式，很難運用於利益分配。
所以當下盛行的KPI其實更適合作為評價工具，但是我們又知道評價難以做到客觀的公正性，雖然KPI與區域性薪酬掛鉤的傳統做法通過一些浮動、激勵方式，有一定的正面價值，但意義不大。
2樓：水墨
應該說有哪些成功的案例吧。大部分公司其實是沒有好好理解績效管理的意思的，最主流用的KPI，基本都拿來做扣罰的工具。別人用，我也用，這樣顯得我公司不落伍，管理規範。
但是你問問那些企業管理者或者HR，什麼是績效管理，沒有幾個人能說的清楚，讓人信服。
3樓：績效薪方法
KPI考核激勵作用很小，KPI是站在企業的角度去給員工定目標的，是企業想要達到的目標並不會在乎員工能不能達到。而且很多企業在使用KPI的時候會給員工定很多的績效考核指標，這樣會使用員工分心找不到重點。KPI是以扣罰為主。
舉例來說，假如企業給A員工這個月定了20W的營業額目標，員工完成了就不會被扣錢，或者有少許的獎勵。那麼下個月企業定的目標就不會低於20W，假設定了30W的營業額，目標增加工作量就會對應的增加。但是月底的時候A員工只做了28W的業績用KPI的考核的話是會被扣錢的。
但是A員工明明比上個月多做了8W的業績卻要被扣錢。這是不合理。
4樓：順勢而為
美團外賣啊，沒有準時送達就要罰錢，這就是最粗暴的績效管理。為什麼說失敗？因為昨天我打了一輛滴滴，在路上車子撞倒了一輛飛速疾馳的美團外賣電動車
有哪些因為品牌命名不當導致企業失敗的案例？
趙鑫宇 雖然不算不成功 但凌志改名雷克薩斯，豐田裡面花冠改叫COROLLA，霸道改名普拉多，陸地巡洋艦這麼好聽的名字改叫蘭德酷路澤實在是 還有馬自達，叫新馬六新馬三不好麼，非要叫阿特茲和昂克賽拉 吳遙 咦？我以為會有人說MLB的所以因為生意好就被忽視了麼？還是說算是個好名字？差不多時間進入中國差別怎...
績效管理的常見失誤有哪些？
KY.大和 績效管理 績效考核，這恐怕是許多企業績效管理最常見的失誤。而且這種失誤不是一次性的，已經逐漸形成企業文化，從上到下都認為 績效 就是 考核 人性本就趨利避害。考核 與個人利益強相關，當員工將 績效 當成 考核 時，就會想方設法實現利益最大化。主要手段就是 設定績效目標時盡可能地模糊，或者...
績效管理的重點與要點有哪些？
aTalent 在現代人才管理中，乙個眾所周知的現象是傳統的績效考核既不能幫助員工發展，也不能幫助企業成長。德勤最近的研究表明，58 的公司認為，他們目前的績效管理方式是在浪費時間。在進行了深度研究之後，德勤公司本身也採取了一些舉措，擺脫了乏味複雜的年度績效審查。以下是德勤在績效管理過程中所採取的7...