1樓：十月
不行積極的員工在生活中幾乎是不存在的，有些人雖然平時吊兒郎當的，但一旦老闆抓住了需求，員工也會爆發出不一樣的積極性來。
員工做事為什麼會沒有積極性，一般就兩個方面的原因，錢給的不夠多，領導沒有給他足夠的工作許可權開展工作。
要解決員工積極性的問題，就得從以下4個方面入手。
俗話說得好啊，錢不是萬能的，但沒錢是萬萬不能的。
工作無非兩個目的，一是提公升在職場上的實力，這是對新人而言，二就是為了工資，為了生活。
你給我錢上吃虧，我就在工作上予以回扣。
給員工低配的工資，他自然是不想做高配的活，你給他高配的工資，他為了守住這份工作，自然也不會低能。
把員工的工資漲起來，給他足夠引以為傲的錢，她的積極性自然就高漲起來了，當然這也不是說讓你給員工多高的工資，與行業持平或者多一點即可。
常言道：千里馬常有，而伯樂不常有。
在這個社會上不乏一些胸懷大志的人才，但他們因為是新人或者表面上不是那麼的積極，才華被埋沒。
很多員工不是做事不積極，而是領導不夠信任，沒有機會大施拳腳。
想要主動做點事，領導不放權，認為他做不好;想要積極思考工作改進意見，領導認為他的意見不置可否;每次一點欣喜的進步分享給領導，領導卻並沒有給予支援和鼓勵。
久而久之，還主動什麼呢，主動並不會得到鼓勵和支援，那就此得過且過吧。
信任員工，相信員工，讓他承擔更多的責任，責任帶來的成就感才能讓他更加積極主動。
每個人都有優劣勢，在她的優勢領域，她自然會做得會比一般人做得更好，也更願意投入精力去做，而在她的劣勢領域，即使再努力可能也差強人意。
失敗帶來的挫敗感，久而久之就消磨了乙個人的鬥志，讓乙個人失去該有的自信心。
而領導存在的意義就是要根據員工的特性，合理安排工作，讓員工人盡其才，才盡其用，這也是乙個好領導該做的。
讓乙個人成長和變得有責任心的方式，就是給她機會帶新人。
沒有比在乙個新員工面前失了身份，丟了面子更令乙個職場人難受的了。
在員工帶人的過程中，她不僅要樹立自己的權威，還要給新人做好榜樣，在這樣的責任感驅動之下，就會努力做事，注重提公升自己，培養自己的責任感和責任心。
作為領導，先給夠了員工這些，再談員工的積極性，做到這些，員工還沒積極性，那這樣的員工可以不要了，我們就只能放棄，另尋新賢了。
有時候員工不作為，與領導有很大的關係的，你們認同嗎?
2樓：
就自己的經歷和管理實踐來看：
1.錢沒給到位。這個到位一指薪資（包含底薪，提成，福利等）發放到位，二指發放的時間（是否是員工房貸車貸等最後還款日前發放，遇節假日是否提前發放等）；
2.有沒有得到尊重。部分員工自尊心相當強，不管發生什麼事情都應給予其尊重；
3.目標是否很難達成。每次定目標時像「分豬肉」一樣，毫無操作性可言，久而久之就都沒有積極性了；
4.是否有「毒品」員工存在。「毒品」指「能力強態度不好的員工」，這部分員工在企業初創期要靠他們打江山，度過了初始期後他們就會「沾沾自喜」「居功自傲」「目空一切」，肆意破壞公司規章制度，給其他員工特別是新員工樹立不好的榜樣，這就是俗稱的「壞了一鍋粥」；
5.部分員工「家裡有礦」，來上班只是讓生活有規律而已，積極性當然不高了。
3樓：笨猴杜平
我公司園區附近，開了一家很有格調的酒吧。
裝修風格是新中式和日式元素跨界融合，感覺自由而放鬆。
老闆搞設計出身，酒單也很有「創意」。每一種酒的名稱都賦予了一首詩，每個進來喝酒的人都感覺自己很有文化。
如一款酒叫「人生」，說明是：酸甜苦辣五味全——人人如此；柴公尺油鹽醬醋茶——面對人生。
用白酒作為基酒，調製成12°—38°不等的雞尾酒，並配有一枚可以帶走的書籤。
開業時我和朋友去體驗了一把，我這種不喝酒的人居然也喝了兩杯，以後招待朋友也打算帶到這裡去。
這家酒吧通過第一印象已經拿到了複購的入門券。
除了體驗不錯，把情懷演繹到了極致。錄用很多殘障人士做服務員，做慈善事業。
2個月後，我帶朋友再次光顧。
硬體一切如故，但員工似乎有一些懈怠了。
服務的速度和品質，和第一次比較，大打折扣。
微醺，我問服務員：在這裡工作很有意思吧？
「還行」，回答得有些勉強。
老闆怎麼考核你們的業績？
「底薪加提成，如果一張桌子消費超過700，可以提成1.5%。」
也就是說消費滿1000，服務員可以提成15元。
員工每個月非常懶散，可以拿到4000塊左右的收入，如果非常努力可以拿到4500塊的收入。
兩個月下來，所有員工都發現了這個規律。最後會形成乙個重要的共識，就是工作不要太努力，否則就是自己傻。
服務顧客的最終還是員工，酒的配方，裝修風格，都可以用錢來搞定。
員工的積極性90%都能用錢搞定，但老闆忘記了這把密鑰匙。
很多餐館開始很火，過一段時間生意開始蕭條，最後關門，和這個酒吧也是如出一轍。
4樓：股權諮詢師張淋
張老師以我自己遇到的乙個案例進行分享，大致情況如下：
陳總是一家足浴店的老闆，經過三四年的苦心經營，積累了一批忠實的顧客，企業業績較成立之初也有了顯著提公升。但是今年，企業在發展上碰到了困難。一方面，公司管理逐漸正規化；另一方面，員工積極性有所下降，經常出現遲到、早退、請假等現象。
員工都在竊竊私語，表示對公司薪酬和待遇不滿。陳總看在眼裡，急在心裡，向我諮詢該怎麼辦。
相信很多企業都遇到過這種問題。基於這個問題的普遍性，我帶領團隊在很多企業特意做了此類調查。調查報告顯示：
在同樣的獎金制度下，一部分員工寧願選擇底薪較低的企業，也不願意去底薪較高的企業工作，而做出這樣選擇的理由竟是缺乏歸屬感。
世界上最長久的組織有四種：宗教、軍隊、學校、家庭。宗教靠信仰，軍隊靠目標，學校靠成長，家庭靠關愛—沒有乙個是靠金錢的。
薪酬重要嗎?非常重要，但還沒有重要到萬能的程度。馬雲說過，員工為什麼辭職：
其實總結起來就兩點原因：乙個是錢沒到位，另乙個就是心委屈了。在我多年接觸的企業中，因後乙個原因辭職的員工人數絲毫不亞於前乙個。
並且經過我們調研得出資料，85%的員工加入乙個企業與薪酬有關，而85%的員工離職與薪酬無關。有些老闆不懂這個道理：「我給你錢了，你就得給我好好幹！
」「工資這麼高，你為什麼不留下來？」「我這兒工資高，還怕招不到人?」……在他們心中，金錢萬能、薪酬萬能。
薪酬確實是員工積極性的主要動力源泉，如果乙個公司為員工提供的薪酬無法保證員工的基本生活需要，員工連吃飽穿暖都無法滿足，自然不會有多少工作積極性。但如果薪資與行業平均水平相差無幾，卻依舊不能調動員工的積極性怎麼辦?
我的答案是，給員工創造歸屬感。當然，這裡講的歸屬感不僅僅是「公司是我家」這種簡單而公式化的標語。真正的歸屬感是讓員工意識到自己與公司是一體的，公司的利益能為自己帶來更多的薪酬、發展空間甚至成就感。
言及於此，接下來要解決的問題便是如何提公升員工的歸屬感。提公升歸屬感的辦法有很多，最簡單直接的辦法就是給予員工適當的股權激勵，讓員工擁有股份。只要員工與老闆統一立場，在員工的心裡，企業就會從「老闆的」變成「我們的」。
從前是努力賺工資，現在是努力讓公司做好、做大、做強。有了這樣的歸屬感和已知的目標，員工的積極性自然會有顯著提公升。
員工和老闆之間的矛盾大多源自立場不同，老闆需要員工為企業創造利潤，而員工的目的則是個人收益。股權激勵將兩者放到了同一立場上，員工擁有股權後所創造的價值將不再侷限於個人的收益，企業的營運狀況也會直接影響到員工的股份紅利。有了這樣的制度，員工將更加努力地為公司創造價值。
案例中的陳總，在經過前期交流和分析後，接受了我們的「企業歸屬感」經營理念，並成功為企業導人股權激勵制度，員工的土氣一下提高了。員工會因為自己工作的好壞而得到相應收益或承受相應損失，這種帶有風險的經營感有效地激發了員工的主動性和創造力。並且與老闆站在同一立場思考如何將企業做大、做好，也能更好地激發技術人員和市場人員的靈感。
在為公司創造價值後，員工可以直觀地看到自己將能得到的利潤，從而產生成就感和歸屬感。事實上，在股權激勵制度匯入後8個月，陳總的公司就完成了全年的業績指標。
歸屬感三個字說時容易做時難，需要企業擁有一顆強大而包容的心，就像將軍迎接戰場上戰敗而歸的士兵一樣。沒有指責，沒有抱怨，有的只是幫你包紮傷口，重整旗鼓繼續上陣。企業給員工的歸屬感，也許摻雜著利益關係，也許還有愛恨糾葛，但是始終有乙個承諾在那裡：
你不是乙個人在戰鬥，我們始終站在你背後。
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我們都知道：
每個老闆都想有錢有閒，身心解放。
每家企業都想基業長青，百年傳承。
合夥人的時代，這些都離不開股權的激勵
現代企業尤其是未來企業，員工多以90，00後群體為主，真的需要所謂的制衡之術嗎？
陳江寧 制衡是個很政治的字眼，政治對於企業來講往往不是有利於發展的因素，其實對於人員管理需要的應該是均衡而不是制衡。均衡人員配置要考慮崗位的接替性，人員能力多樣性的培養，和給予正確的職業規劃來保證各崗位人員發展的均衡。很多老闆都是以用人為主，其實人需要的是發展，老闆掌握著更多的資源擁有更多的空間，應...
在企業中，是否需要給員工提供培訓？
第3眼 孫大聖 直接說，這個肯定是需要的，而且是必要的！但是在這個方面一般中小企業99 做的很差，最多就是企業高管自己約了某個課程，變成吹牛批的資本！主要原因是中小企業沒有這方面的思想基因，每天發工資還不要你趕快幹活，哪來時間和精力培訓啊？這個方面國有企業和大型外資企業做的比較好，比如銀行新進一批人...
企業一般是如何激勵員工工作的？
小流積分績效管理 我們自己的團隊和客戶都是用積分制績效管理激勵員工，所謂積分制就是用獎分和扣分對人的能力和綜合表現進行全方位量化考核並用軟體記錄和永久性使用，再把績效獎勵 福利 榮譽等與積分的名次 K指標達成掛鉤。做到了物質和精神激勵相結合，全方位調動了員工的積極性。 小耳朵 蘿蔔和棒槌一起使用。激...