企業經營管理過程中員工流失率比較大，怎麼解決？

1樓：泰山股權

在企業經營管理過程中，員工頻繁離職確實是乙個很大的問題。要知道企業花在人才培養方面的精力與金錢是很多的，這個問題不解決，企業永遠做不大。

工資不管給多高，員工永遠嫌低，獎金不管給多少，員工永遠嫌少。

根據20年的經驗來看，做股權激勵是效果最好，成本最低的。

短期：士氣提振，人心凝聚，核心高層盡心盡力，勤勉高效；

中期：團隊凝聚力及戰鬥力倍增，業績大幅提公升，估值溢價；

長期：確保公司戰略的連貫性，自動完善公司治理機制。

可以做到長期留人，效果還是非常不錯的

2樓：國順案例庫

企業經營管理過程中，員工留不住，這是很多企業家頭疼的問題。

1。員工入職後一天就離職了，說明他對這裡陌生，剛入職沒有人帶領他，這是很多企業都沒有注意的乙個問題，只是讓人事給一大堆資料，讓背會，看一大堆無聊的介紹，在這裡感受到的是無聊何陌生，自然很難留住員工。

2。乙個員工一周內離職的，說明公司的氛圍不好，新員工剛到一家公司，心態都是準備大幹一場，要創造一些價值的，但是通過一周時間了解，感覺其他人每天平平淡淡，整體沒氛圍，大家都是埋頭各自做著各自的事情，也不溝通，就會讓這個新人失去動力，覺得這裡不適合他。

3。乙個月離職的，說明自己持續沒有產生效能，失去了信心，當自己持續不能產生效益，就會失去信心感覺不適合這份工作，我們老人應該盡快幫助新人在乙個月內產生業績。

4。三個月離職的說明是同行出價更高，把人挖走了，這個時候我們就可以從個人榮譽上和責任上來滿足他。

3樓：且讀時光

先分析原因吧，是人崗不匹配還是用人環節除了問題。

如果人崗不匹配，那需要加強面試環節，讓候選人更好了解崗位、同時面試官要做好入口的把控。

如果是用人環節出了問題，可以分析一下是管理的制度問題還是管理人員問題。制度有問題就需要在降低流失率和修正現有制度之間進行權衡。如果因為管理人員問題，可以將流失率設定為考核指標，同時輔之以必要的培訓和輔導。