1樓：量子大學
形式+內容+主講人
1、形式：線下小班、線上微課
2、內容：從企業文化、制度、品牌、業務等
3、主講人：人事、部門主管、公司同事、部門同事量見雲大學
2樓：青谷學習軟體
不管是對於各大企業、教育機構、還是專業的培訓機構來說，做一次培訓都是需要投入很大成本的，但實際上，卻因為參培者的注意力不集中，對課程不感冒等原因，根本就達不到培訓想要的效果，這種情況主要的原因就是培訓娛樂化程度過低，讓人昏昏欲睡的培訓有幾個人願意參加呢？
新員工培訓要以讓新員工了解公司文化、產品以及自己的工作流程和內容來開展，至於怎麼把它做得更有趣，首先在公司文化方面，我們可以通過做些有意思的PPT，用介紹員工的方式，讓生疏的感覺減淡，最好的當然是通過員工拓展活動來進行，將新員工和老員工一起進行拓展培訓，會更容易消除陌生感，在活動的環節中植入企業文化，用潛移默化的方式來進行最好不過了。
那麼除了企業文化以外，每個崗位需要培訓的內容都不一樣，比如我們就用銷售崗位做例子：
想要培訓又不想枯燥，我們以前用過乙個方式，就是遊戲化培訓，比如用狼人殺這種鍛鍊思維的方式來進行，讀於銷售而言既鍛鍊口條又能考驗邏輯。這種事線下大家坐在乙個培訓師培訓的方法，還有很多企業沒時間或者沒有場地和資金進行這類培訓，我們也可以試試G-Learning的方式，也許能對全面性提高學習力創造乙份可能。
試試G-Learning的方式，也許能對全面性提高學習力創造乙份可能。
培訓學習的課堂當中，遊戲作為教學的課件應用，是一種學習內容的呈現方式，是知識傳播的媒介。學習者可以通過遊戲演練學習知識點。
基於遊戲的學習，最常見的就是教育遊戲，最普遍的理解就是把教育和科技電子化結合，讓教育變得娛樂化，給您舉個「栗子」吧：
國內的一家電商企業引進了這種方式，參考《魔獸世界》遊戲，打造出了屬於自己培訓用途的「企業魔獸世界」，為乙個為期六個月課程設計了巨集大的背景故事，把對思維方式、問題分析與解決、業務資料分析、跨部門溝通與協作、有效溝通與表達這五項能力的培訓目標變成了遊戲目標，把學習小組變成遊戲公會，給每位員工設定不同的角色和職責，為每項學習行為定義了經驗值和積分，把學習任務變成遊戲任務;增設不同的學習遊戲模式，為員工創造了明確的學習路徑和運用五項能力的機會。不僅如此，還賦予員工改造遊戲規則的權力，給了員工極大的掌控感，促進員工的自主學習意願。
每個公司文化不同、培訓方式也都各有不同，培訓有沒有意思固然重要，但要在這個基礎上保證培訓的效果就必須要在內容上下功夫，祝您培訓開展順利！
3樓：51社保
（原文首發於51社保，ID：wx51shebao）
根據多名HR朋友的反饋，入職培訓做得好不好，很大程度上會影響員工的入職率。
因為有些員工在入職培訓完後，第二天就提了離職。
要知道招聘乙個新人的時間成本和金錢成本是巨大的，如果沒能把員工留下來，HR的招人工作沒做好，對於企業就是損失。
所以在這個關鍵的階段，咱們HR一定要做好新人入職培訓。
圖源網路
有不少HR認為，新員工入職培訓就是乙個流程，走走過場罷了。簡單講講公司規章制度，薪酬福利，就算培訓完成了，其實這樣的培訓，還不如給員工發個文件省事兒。
特別是小微公司，對於入職培訓這點，一定要向大公司看齊，不管是從制度流程還是內容設計，都要盡力做好。下面是結合一些知名企業，整理的幾點入職培訓注意事項。
員工來到乙個新環境，必然會感到陌生，入職培訓就是讓他們消除陌生的絕佳形式。
最為典型的乙個做法，就是在培訓的時候，以小遊戲開場，俗稱暖場或者打破冰點。
拉近員工和公司之間的距離，消除員工陌生感，是首先要做的事。
緊接著，在培訓的時候，要想辦法提公升員工的凝聚力。那麼HR就要放下身段，站在與員工同等的高度去聊天與交流。
有些HR依舊會保持高傲的姿態給員工講話，這樣的培訓只會令員工感到嚴肅與冰冷，因此員工會在心裡修築一道牆，把自己和公司隔離起來，很顯然這不是我們HR希望看到的。
在一些銷售崗位的培訓中，這點是尤為關鍵的。
我們都說銷售的離職率高，有些員工頭天來第二天就給HR提離職，甚至連申請都不寫，直接給HR發一條簡訊就不來了。這類員工出現的問題，其實很大程度上在入職培訓的時候就能解決，讓員工的心和公司連在一起，消除員工陌生感，提公升凝聚力。
相信很多員工在培訓中，最常提到的乙個問題就是薪酬福利了。比如加班工資、工作時間、工作休假等，咱們HR小夥伴，就要提前做好準備，可以針對不同職能的員工，制定不同的培訓內容。
首先是企業文化內容，包括公司歷史發展、組織構架、部門相關領導及職能劃分等。這部分是常規內容，讓員工對公司有乙個系統的了解。
接著就是基本人事/行政/財務的制度及管理流程。像平時的考勤、休假、績效、審批等內容，HR都會在這個部分給員工講清楚。
需要注意的是，HR一定要讓員工盡量弄懂每個關鍵的點，因為有些東西涉及到員工的切身利益。
比如工時計算和打卡相關，據經驗來看，很多員工如果到發工資那天，看到自己的工資條扣了一些錢，其實他們心裡會有很大的失落感。
如果HR給他們講過薪酬打卡的詳細規則，那麼到時候員工拿到工資後心裡也有數，而不是產生一種「工資才這麼點」、「怎麼扣了這麼多錢」之類想走的衝動。
講完了上面兩個基本的內容後，HR就需要重點講講文體娛樂福利等內容。畢竟這樣的內容，是吸引人才的關鍵。
舉個例子，很多公司都以六險一金、七險一金這樣的優厚條件福利，來吸引人才。比之於基本的五險一金，這樣的條件肯定更能吸引員工。51社保的綜合保障產品補充醫療和補充工傷，就被很多公司採用，幫助他們為員工謀福利增保障的同時，還大大提公升了公司的人才招聘率，深受HR的喜歡。
這裡需要提醒HR一點，對於公司提供的福利，要實事求是，不要誇大了講。
如果允諾的福利沒有兌現，會對員工的穩定性造成影響。員工心甘情願留下來的關鍵，很大程度上就是在文體娛樂福利這部分，來決定的。
但是對於高階別的崗位，文體娛樂福利已經不是他們追求的目標，而是更深層次的東西，比如職業發展以及自我價值實現，這是另乙個方向了，以後再談。
組織考核，一點驚喜
很多公司，在給員工培訓完後，都會有乙個簡單的考核，主要目的是幫助員工掌握這次培訓的重點。考核方式多樣，可以讓員工發表心得，當場和參加培訓的部門主管交流溝通，也可以通過答題的形式來做。
當員工考核完畢，一點小驚喜也是必備的。比如送員工培訓獎狀、實用辦公禮品等，能讓員工從培訓開始就感受到公司的溫度。
以上這些都是提公升新人融入感、把新人留下來的手段，所以說不要小看員工入職培訓，裡面要注意的點還很多。
4樓：
一是專案方式運營，特別是最終有成果，有發布，有點評，有評獎； 二過程的細節注重儀式感的設計； 三借用各種娛樂模式（中國好聲音，內部奧斯卡，積分）。
5樓：熊貓打滾
新員工培訓有幾個點分享
首先，新員工的人群是沒有接受過公司系統培訓的人都是新員工，第二，培訓內容在初期最好不是技能面業務面的，而是企業文化面，比如企業願景。企業大事記等等，先從觀念上統一
第三，培訓最開始可以從一些簡單的遊戲入手，有簡單的身體接觸、涉及到相互之間新人的名字互動性的最好
私企能否把在職員工的年假按照新入職或離職員工的年假折算？這合法嗎？
一般情況下，企業能夠很簡單的確定出當年度每位員工應當享受的帶薪年休假天數。但用人單位會面臨新進員工帶薪年休假天數的問題，那麼該如何計算帶薪年休假天數呢？按照 企業職工帶薪年休假實施辦法 的規定，職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1...
HR 入職培訓的框架內容是什麼？
入職培訓的PPT和文件就不做了。給你列個提綱吧。不列了，直接把 員工手冊 的目錄給你吧。我再截篇 前言 的圖。嗯，先把文件做了，然後改成PPT。對，我們的新員工入職培訓講的就是 員工手冊 裡的內容。工作崗位的培訓由各自崗位的部門負責人組織。 李奐 我之前在TODAY任職人力資源總監的時候，新人入職培...
本人是某信用社的新員工，準備轉做信貸了，聽說信貸會有人轉一些壞賬爛賬給新人，各位大神有什麼建議？
作為新人，服從組織和領導以及前任的安排是你的工作職責，必須遵守，不遵守請走人。在此前提下，可以做好以下事項 1 認真做好信貸交接，認真填寫移交清單，清單目錄裡面的每一項都要與檔案材料一一對應，檔案建議要裝訂附頁碼。2 認真翻閱信貸檔案，在確保檔案材料沒有重大缺失或瑕疵的情況下再在交接清單上簽字，如果...