1樓：簡歷老撕
稍微刷了答案，不出所料。
求職營銷號的答案出奇的統一：薪資問題不要問；面試最後乙個問題要好好提問，可以加分！
真的是笑死，面試最後乙個問題如何可以加分，翻轉面試結果，前面聊40分鐘，是面試官時間太多？
面試最後乙個問題，想問啥就問點啥，問你最關心的問題就好。
越資深的面試官見過的人選越多，你們問的問題，早被問過幾十上百次了。
別把心思花在這些地方，多想想，自身能力，有哪些和目標崗位是匹配的，提高面試通過率吧。
2樓：Emery
一般面試都在最後乙個環節進行問題提問，如果你認為你前面的表現不錯，那麼你可以問:
如果我被成功錄取，那麼我需要準備哪方面的技能？
貴公司的企業文化是怎樣的？
貴公司的職位晉公升制度是怎樣的？
如果對薪資比較疑惑，也可以問一下，但是盡量委婉一些！
3樓：
我的建議是，儘管這不是必答題，但「沒問題」這個回答絕對不是個好答案。
記得畢業2年的時候，去一家房地產公司應聘培訓主管，從初面到課程試講，始終與面試官（也就是後來的直接上級-培訓總監）進行了比較正式的交談。在整個的交流過程中，我注意到他問了乙個我這樣的問題，「喜歡市場上哪類培訓師」。我不慌不忙的分享了自己的看法。
面對這個問題，我想，既然我自己在這麼有經驗的面試官面前班門弄斧，說了一些自己的有限的看法，那說明面試官對這類問題研究得比較在行。
這是一位稍年長十歲的面試官，對於我的問題，似乎揪起了他的興趣，對於這兩個問題，我們談了差不多半個小時。
結果，自然而知，一周後，我成功入職那家公司，崗位培訓主管。
我們可以從與面試官的交談中，發現那些弦外之音的問題，同時在最後的主動提問中繼續換個角度深入溝通，可以瞬間開啟彼此交流的心扉，與面試官更近，那與工作就會更近。
在面試過程中，多數時間是面試官提問，所以這「最後一問」則是應聘者化被動為主動的絕佳機會。
如果僅僅回答一句「沒問題」，不僅等於主動放棄了機會，同時還可能由此讓面試官對你的印象分有所減弱—在他們看來，對目標職位和公司沒有一點好奇心的求職者，日後恐怕也很難成為好員工。而抓住這個機會並且更問到點子上的話，那麼毫無疑問會為你的面試結果增彩。
而對於面試官來說，很多公司都非常注重員工的個性和創新能力，回答「沒問題」，可能會讓面試官認為你是乙個「沒想法」的人，給你貼上否定的標籤。從人力資源管理的角度看，這一問，公司還可以考察求職者的反應能力和思維方式，以及對公司和目標職位的理解。同時通過這一問，也能傳達求職者的一種態度，對這份工作的重視與否。
其實有很多求職者喜歡問下列這些問題。
你覺得我表現怎麼樣?
一般來說，這是在應屆畢業生中比較常見的問題，但這樣的最後一問不如不問。因為這樣的問題很容易反映出面試者信心不足，而且在這種情況下，面試官通常也只會給求職者比較官方的回答，「挺好的，等待面試結果」。
薪酬問題？
除非在面試過程中面試官主動跟你談薪酬，否則這個問題還是等到通過面試之後再談吧。在求職過程中，到了合適的階段，公司自然會跟求職者談薪酬問題，所以在這個問題上哪怕再關心也不用著急。如果由應聘者主動提及薪酬問題，往往會給面試官造成不好的印象。
平時加不加班？
這個問題充分暴露你的想法，不管任何公司任何崗位，沒有任何加班確實很少存在，只要不是天天加班，我相信一般人都能接受，所以不要直接問面試官這個問題，或者等人家確定錄用你的時候再溝通，否則在面試官眼裡可能認為你是乙個不能吃苦，喜歡清閒工作的人。
以上這些問題，請在面試的時候慎重的把握時機去問。直接問薪資，會讓面試官覺得你是乙個重利的人；直接問加班，會讓面試官潛意識裡認為你是乙個拒絕加班的人。不要讓面試官覺得你很功利。
乙個好問題有很多特點，我們可以參考目標管理中SMART原則，去思考最後一問的問題，最大化的助力整個面試過程。
S-specific—具體：在主動提問時，要盡量確切而實際，而不是問出比較空洞的問題，空洞的問題會讓面試官感覺你缺乏準備，只是在應付他。
M-meaningful—可度量：求職者在最後一問中要提有意義的問題，而不是漫無邊際的提問。
A-answerable—可實現：在提問的時候要考慮到面試官的角色，問題要在面試官能夠掌握的資訊範圍之內。
T-tactful—有策略：比如求職者對企業競爭實力的擔憂這種問題，要特別注意提問角度。避免不必要的爭論。
面對最後一問的重要性，我們要根據實際情況靈活應對，要讓面試官感覺到你是乙個有準備有思考有上進心的求職者。沒有千篇一律的問題模板，這裡提供一些常用且有效的問題以供參考。
請問可以分享一下您進入這家公司工作的感受與體驗嗎？——員工體驗
這個職位在公司的發展前景是怎樣的?有什麼晉公升機制?在什麼條件下，可以獲得晉公升機會?？——發展前景
如何評估員工在試用期間的表現?考核標準是什麼?——工作表現
請問公司的企業文化和工作氛圍怎麼樣？——團隊氛圍
在剛入職的兩三個月裡，公司更希望獲得這個職位的新人能夠把工作重點放在哪個方面呢？——工作重點當然，最後一問並不是最終決定面試結果的絕對依據，所以不必過於緊張。而且求職本身就是乙個雙向選擇的過程，我們也不要一開始在思想上就處於被動和弱勢。
提前準備，是我們面試前唯一可以做的，所以在去面試前，可以從公司官網、行業論壇等渠道，充分了解該公司和崗位的資訊，這樣在面試過程中才能做到不卑不亢，合理回答完美提問。
4樓：谷谷
看了許多回答，著實可笑。（沒有敵意，只是想表達態度）
一般來說，HR都會把這個問題放在最後。
首先要搞清楚，求職者去面試的目的是什麼：
在乎什麼，便問什麼，這才是開誠布公。如果在坦誠相待的過程中，對方回答不上來，其實便意味著這家公司在某種角度上不太符合求職者。
1.薪資福利。
許多人都說，千萬不要問薪資問題。那我想知道，為什麼不問呢？避免HR覺得自己是個斤斤計較、不夠大氣的人？
呵呵，大人，時代早就變了。
現在的年輕人出來工作不是情懷，是生活。我不跟你談錢，難道跟你談感情？
相反，HR作為招聘方，薪資待遇是他們必須考慮的重要一環。
如果他們自己不主動提及，反倒是要面試者來開口，你說HR們又是何居心呢？
求職者聽信了所謂的建議，沒有提問薪資的相關資訊，結果一切談妥了簽合同才發現——加班沒有補貼、薪資構成是底薪+績效、五險一金也沒有等等。
逗我呢？
所以，為了公司也為了自己，先把現實問題談清楚，我們再聊別的。連這個氣量和意識都沒有的公司，你願意去？
2.如果有幸獲得這份工作，我需要提前學習什麼內容，以盡快適應這個崗位。
這個問題咧，其實有些許做作的嫌疑。
但是吧，這個問題能很好地展現求職者兩個好的特質——對崗位的渴望、對工作的負責態度。
不過這個比較適合應屆生等工作經驗較欠缺的，要是你是職場老手了，就別問這個問題了。
噢我忘了，職場老手怎麼可能跑知乎來看這個問題- -
3.貴公司有沒有過一些團建活動。
嘻嘻，沒想到我會問這個吧。
其實這個問題是為了試探公司的工作氛圍。
畢竟，對於絕大多數後浪而言，職場佔據了生活三分之二，由此可見公司是你家並不是一句廢話。
一般來說，HR對這個問題的回答越豐富，那麼這家公司的工作氛圍也會相對融洽輕鬆一些。
4.這個崗位所對應的部門構成。
為什麼問這個呢？
為了搞清楚這個崗位的晉公升體制，以及所在部門在公司的比重。
簡單來說，部門是由一層層的領導者和執行者組成。層級的分布和你所在崗位的直屬上司，便是你這個崗位可能晉公升的路線。
而部門的人數比重，也能很好地看出公司對這個部門的重視程度。
當然啦，這一般適用於中小型公司，稍微成規模的，你直接問就得了。
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暫時想到是那麼多，陸續更新吧~~~
5樓：簡明明職業發展說
我做過8年多面試官，問過可能上萬次這個問題。50%以上的人回答都是：「我沒有問題。」
我以為大家都知道面試的時候這種回答是很糟糕的，大家一定都不會這麼來回答，但沒想到超過50%的人都是這麼回答的。可見知易行難啊！
但這種回答也是比較保險的，總比問出乙個非常傻的問題要好。
我個人覺得關於所謂提問的好壞，見仁見智吧。如果我喜歡這個候選人，無論他問什麼，可能我都願意很熱情的回答；如果我覺得這個候選人不合適職位，就算他問的問題再好，我有的時候也不見得願意回答。
即使面試官沒有那麼喜歡你；你問了，TA也願意回答，也不至於讓彼此很尷尬。
請問一下我大概多久可以得到面試反饋？
6樓：HR刀姐
面試快結束時，面試官終於露出了異常nice的微笑，循循善誘的問：「你有什麼問題想問我嗎？」
這時候，最可怕的回答是什麼？「沒有！」
一旦如此收場，這真是把天聊死的節奏……面試本來就是乙個互動的過程，面試官也不想自己像「審犯人」一樣一直追問你，而輪到你問的時候，他竟然感覺你毫無興趣……
如果面試官覺得你對這個工作機會並沒有那麼渴望，也沒那麼重視，通常就沒得聊了，不管能力多強也白搭。
但大部分候選人要麼是害羞、要麼是圖省事覺得這個環節無關緊要，並沒有拒絕的意思。
那這麼回答可真是虧大了！
面試設定這個環節的目的其實是在給候選人表達的機會，能問出有質量的問題肯定是非常添彩的！
哪些問題適合在這個環節提問呢？
比較安全的問題是問有關於公司情況和未來工作的，比如公司規模、組織架構、部門規模、部門組織架構、未來一年工作重點等等。
比如：這個崗位入職以後，需要馬上解決的三個問題是什麼？難點在什麼地方？
這個問題就比較有技術含量了，既說明你是個很落地的人，非常關心來了以後要做哪些事，又說明你是很嚴肅認真的在考慮這個職位的難度，和自己是不是匹配。這個問題問HR和業務的面試官都是非常好的。
如果是問HR面試官問題，可以更多側重於公司的文化、團隊氛圍、領導風格這些與人和組織有關的因素，從而推導這家公司的團隊情況和價值觀導向。
比如：您覺得這個崗位什麼樣的人比較合適？您覺得目前這位leader，與什麼風格的候選人合作比較匹配和順暢？
（如果你應聘的是帶團隊的職位）目前的團隊狀況怎麼樣？員工大概的構成怎麼樣？團隊有什麼問題需要解決嗎？
如果是問高層問題，CEO/CXO/VP級別的，一定要提前做功課，各個行業、各個公司、各個老闆的情況和風格都不一樣，比較通用的問題有：
對這個職位要解決的問題，您的期望是什麼？您最近特別頭疼的有哪三件事？您對行業發展趨勢是如何看的？
對幾個行業巨頭，您的評價分別是什麼？
問他們的問題一定是要有戰略高度的，而不是聚焦在戰術層面。他們應該更多關心行業、市場環境、公司戰略這類的話題。
但如果你問了這樣的問題，發現他們答得卻都是在戰術的層面上，比如回答類似是這樣：「這些困難我們之前也嘗試了，但是沒有效果……」「這個行業和方向是很好的……」
但是為什麼好？自己的公司有什麼核心競爭力？競爭對手的優劣勢是什麼？
這些感覺說不出來什麼有價值的內容，那大概率也是個埋頭於事務執行工作的「假高管」，大家要去判斷要不要跟隨這樣的領導。
HR刀姐：職場人，你應該跟隨什麼樣的領導？
哪些問題不要問：
1.明顯能找到答案的，比如公司資訊、崗位資訊、公司所屬行業地位、產品資訊等。
2. 關於薪酬福利的細節問題，比如車貼、食堂餐補是多少？加班費能報銷嗎？等等……
這些小錢對工作選擇的影響不是特別大，而且通常都是標準化的，不太可能有什麼特別操作或者優待，問了也改變不了什麼，反而讓HR覺得候選人斤斤計較。
3. 公司會有系統的培訓嗎？有沒有人帶我？
如果是應屆生或者實習生，萬一問了尚可以接受。但如果是已經工作了一段時間的候選人，還是不要問這類問題了。
在職場，個人的發展是自己負責。當然，公司通常都會有培訓，為了怕新人上手慢也肯定會找個熟手帶一下，可以從與你直屬上級的交流中來獲得這些資訊。
但如果你過於看重這個問題，沒有乙個明確的回答就死不罷休，那麼透露給面試官的資訊就是你可能沒底、不太清楚怎麼幹，這對通過層層面試篩選、最後獲得職位肯定是很不利的。
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