1樓：春春說心理學
1，了解公司文化、制度氛圍、組織架構、業務規劃、經營理念等等，招人時能有基本的邏輯。
2，多和用人部門溝通崗位要求，可以讓用人部門直接提供，結合軟性和硬性要求勾勒人才畫像。
2樓：
看了下之前的回答，從個人經驗來看可能和其他答主不太一樣吧。就提到「HR不需要具備技術能力，只需要找到匹配簡歷的」，實際個人的工作情境告訴我這個想法是不對的，因為HR定義匹配簡歷本來就是這個問題的痛點。打個比方，你匹配了50個簡歷來面試，面到了1個，這個「匹配」其實很不匹配，面試官壓力很大，畢竟面到的那乙個也未必來不是麼。
我自己覺得吧，HR不一定要具備技術能力這沒什麼問題，但HR需要具備技術的市場認知能力。什麼意思呢，比如你招乙個後端資深開發，HR本身就是資深開發的概率不大，但HR需要了解一下市場上資深開發的價位，聚集地，流行技術，競爭對手，對標競品有哪些。這些東西呢，恰恰是要和部門溝通，要脫離原始招聘需求到外面看的。
3樓：見見世面
1、面試主要考察的過往經驗的真實性，性格特徵，價值觀取向2、專業能力可以通過技術人員面試與考試解決3、不懂業務的招聘，無法在人員梯隊建設方面提出好的建議4、具體針對崗位拿到測試題，確定技術把關考官，考慮好hr面試寫什麼
4樓：HR consultant
不論招聘什麼崗位，HR都不負責技術或者技能面試，所以招聘技術類崗位與招聘其他崗位無異，只有具體的招聘渠道和招聘需求需要考慮。
現在招聘渠道太多，不同工種或者同工種不同級別，都有不同的招聘渠道，而且不止乙個渠道。招聘渠道在不斷的變化，不能墨守成規，從前用什麼渠道，現在還是用什麼渠道，要跟著市場轉變。
向用人部門要需求，然後根據需求和崗位職責，自己上網調查相關崗位市場上的需求是怎樣的，從而檢查用人部門的需求是否符合市場情況，避免用人部門提出不現實的需求，需求錯誤，是怎樣也沒法招到合適的人的。
發出現實可行的招聘需求，選擇所招聘崗位專屬的招聘渠道，這兩點招什麼崗位都適用，不同的是具體的需求和招聘渠道。
5樓：信明
1.github先混進去看看大家聊啥
2.演算法是核心，開發語言其次
3.好比各國語言，語法是核心，但是你好的意思可以對應100個單詞4.職級無外乎：各種員（師） —又分初、中高，架構師，專案經理，總監，vp等
5、職能無外乎：研發，運營，設計，測試，運維，產品，互動等大類。
6樓：靜靜
了解業務需求，含公司戰略，細分行業等，其次尋找人才分布的行業和公司，然後掌握技術的一些基本常識術語，最後拉著業務部門一起面試。
沒有任何it知識的hr如何做技術人員招聘？
孫曉鳴 1.現有公司的技術場景，資料庫，開發語言，團隊成員的結構 學歷，行業背景，工作年限，團隊領導的脾氣性格等等 2.你在找的這個技術人員，在市場上的分布區域 所從事的行業，平台，競對 3.候選人從事過的工作內容，和自己公司需要的這個職位的重合度有多高 見第一條 候選人在這個行業 領域中工作的年限...
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我是這個月 2021.4 剛入職去做人事的，公司是創業公司，我去的是時候公司有三個人應該是合夥人，我是不知道第一多少個應聘者，我不是人力資源相關專業的，也沒有做過相關工作，無經驗，但是當時就是想做這份工作，也應聘了好幾家。由於其他原因沒能去入職。然後就來了這家公司，當時三個男的，就我乙個女生，我可能...
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cch 招聘預算主要是兩個方面因素，乙個是要招多少人。第二就是通過什麼渠道招，而招多少人又和組織戰略，組織架構，機構資料直接相關，確定了大概要招多少人，結合之前各渠道的招聘效果和成本，做大概的測算然後再上浮合理的比例，同時對照一下往年費用情況，不要偏差太不合理，也就差不多了 十年分享君 做過招聘，但...