什麼是人才畫像，如何進行企業人才畫像測評呢？

1樓：益才人才管理專家

一、什麼是人才畫像？

簡單理解「人才畫像」，講通俗些，就是，你能夠把這個人才的特徵，像畫家畫人物像一樣，描述出來。描述到什麼程度最好呢？就是你描述的這個人，走在大街上，你一眼就能知道，這個就是你要的人。

如何進行企業人才畫像測評

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一、首先要清楚哪些崗位適合做人才畫像呢？

同一職位，很多任職者的崗位，例如產品經理等；

關鍵崗位，特別是管理崗位，如銷售團隊的Leader、事業部負責人等；

特殊類的崗位，例如管培生、合夥人等。

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二、怎麼畫？畫什麼？

聚焦崗位候選人背後的關鍵資訊。

可以職位說明中提出，也可以從現有高績效員工身上提煉。對工作內容及崗位需求的分析；對崗位、部門和組織結構的分析；對工作主體員工的分析；總結相關部門關鍵人物的需求和偏好……提取關鍵要素。

關鍵能力畫像。

通過高績效員工的能力模型、人才測評結果來進行畫像，並且最好結合2-3年的資料結果，進行高績效員工的能力專案或能力排序。

如果暫時沒有能力模型怎麼辦？可以採用頭腦風暴或團隊共創，提煉出崗位大家都認同的高績性能力專案，選出前5位的專案就可以用了，根據崗位的需要也可以迭代就可以了，不一定一蹴而就。當然更簡單的方法就是找一家諮詢公司，進行專業建模。

關鍵行為事件畫像。

知識和技能是投入，行為是轉化中介，才能產生高績效結果。根據高績效員工的過往行為資料或行為資訊，來進行人才畫像。可以通過訪談、調研、事件覆盤等方法提取典型行為，通過歸納總結，來定義這些關鍵人才的長相。

員工訪談。

找誰訪談呢？找用人部門、崗位的高績效員工、外部目標候選人。

七分聊天三分畫，要想找到合適的候選人，一定要捨得花時間去做訪談。HR不怎麼了解業務的，通過聊，你會發現你對這個崗位的理解更加深層次了，在後續的溝通中語言就在乙個語境中了。訪談的時候也不是盲目的，用結構化的訪談提綱，通過問題抓取到有效資料，用資料說話。

關鍵內容。

教育經歷、工作經驗、專業技能、行為習慣、思維方式、三觀、情商、人格特質等內容。

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三、如何使用

經過了前面的訪談、建模之後，我們確定了人才畫像，接下來就是如何使用。制定人才畫像，很多時候是跟企業的招聘息息相關的。在招聘工作中，根據崗位需求，將適合的人才特性以畫像的形式描繪出來，讓企業清楚地知道自己需要什麼樣的人，從而有的放矢，幫助企業更有針對性地開展招聘、培訓、發展等工作。

而在招聘時，每個面試官的面試標準都不一，人才畫像測評就可以快速幫助面試官篩選出一批合適或者不合適的人。人才畫像測評就是把人才畫像具象化，把描述行為化形成具體的問題，對比市場上的人才常模標準，看這個人在人群中的位置，在面試初期就可以幫助面試快速篩選。

2樓：Christopher

需要對哪些維度進行描述？不同的企業對人才的定義是不同的，所以首先要明確自己的企業更關注人才的哪些維度。維度具體有很多，比如性別、年齡、學歷、學位、性格、經驗等。

需要對那些人進行畫像？人才畫像的工作是比較複雜的，工作量也比較大，企業沒有必要對所有的人都進行人才畫像，而是需要明確為什麼要開展人才畫像工作，一般是為了人才選拔或培養，那麼這時候就是需要針對選拔的物件和培養的物件進行畫像就可以了。

需要使用什麼方法畫像？問題中提到的，人才畫像測評，其實有些內容不需要測評。例如員工的基本資訊，這是不需要測評的，而對於性格、知識儲備、智力水平、綜合能力、工作動機等專案，則需要測評來獲得。

如何測評，這個就比較專業了，一般都需要借助專業諮詢公司的力量。