1樓：校滿滿小助手
其實招老師並不難，難的是招到優秀的老師。
在管理和招聘中，首先要知道人才的標準是什麼，這樣才能去衡量、去評判，去要求員工。
比如，你想招一名老師，首先要知道培訓學校需要什麼樣素質的老師，這就需要制定培訓教師崗勝任力模型：
個性——性格 →樂觀情緒控制主動性
個性——動機 →職業價值觀職業興趣
能力——基本能力 →言語理解數字運算思維策劃資料分析邏輯推理
能力——職業能力 →表達能力控場應變能力溝通能力
專業知識與技能 →行業知識專業技能
能力方面，是否具備基本的IQ：言語、思維、資料的分析和邏輯推理等能力；
在應聘者的職業能力上，表達能力、控場應變能力和溝通能力在面試時候需要重點考察；
最後，專業知識與技能層次，這個主要通過前期考試來考察，而不是在面試中。
1
網路招聘
在這個資訊化時代，網際網路招聘已經成了目前大多數企業的招聘渠道，教育培訓機構也不例外。
特別是疫情期間，大多數機構改變傳統的線下招聘方式轉移到線上，無疑是個明智的選擇。
2
校園招聘
相對來說，許多培訓機構的教師，都是從高校特別是師範院校進行選聘，然後再逐漸培養成為骨幹教師。有衝勁有激情有創造力是大學畢業生的優勢，可以為培訓機構的發展帶來更多的可能性。
3
內部招聘
當前這種情況下，為什麼說內部招聘也很重要？
對於當下線下投遞簡歷數量大幅下降的情況下，很多培訓機構和求職應聘者都在選擇通過內推的形式進行相應的招聘和應聘工作。
機構都想要招到最適合自己的優秀人才，在這個過程中一定會涉及到方方面面的問題，例如：
應該給老師多少工資？員工該有什麼樣的福利待遇？在招生和學生的流失等問題上該怎麼獎懲？
那麼我們就來系統的梳理一下想要招到合適的人才，要做好的四件事！
1.反思原因
首先要反思我們招不到人才、留不住人才的原因：
是團隊文化建設的問題？
還是薪酬福利的問題？還是工作制度的問題？……身為投資人，更是要不斷反思，在人才的招聘留人上具體都做過些什麼：
有沒有真正站在員工的角度，為員工考慮，了解員工的需求，真正幫助帶領著員工前進？
2.提供土壤
如今教育機構越來越多，教師們的選擇性越來越高，想要吸引優秀的人才，我們必須提供給對方所需的土壤。
3.面試技巧
面試其實就像機構平時做活動，來了很多學生，但實際報名的總要少一些。我們說不服家長，不懂得如何接待就沒辦法促成招生。而沒有面試技巧，不懂面試，就會變成不是你面試別人，而是別人面試你，變成了求職者來考察你。
4.人才儲備機構對人才需要有長期的培訓計畫，做到未雨綢繆。找到對方的需求，去幫助和支援他參加培訓，獲得更快的自我提公升。
2樓：沈傾安
蟹邀我覺得找到合適的機構也太難啦哈哈哈！
我最基本的訴求就是五險一金，雙休。
面試時其實很難看出合不合適，還是要有試用期的磨合哇，錢給到位，工作地點不算遠，員工福利做好怎麼會留不住…
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是在培訓機構做老師好，還是去學校代課，又或者努力去考編去學校？
小飛飛 我建議直接考招教，因為其實你不能木管太短淺了，現在也許你去找個教育機構工資會高點，但以後呢？而且只要是教育機構它都會面臨招生，沒有生源就無法開班，很多機構基本工資其實是很低的，而且都是讓你自己去招生招乙個人提成多少，也許你現在能幹，但保不齊哪天你就厭煩了，但教師入編就不一樣了，也許剛開始工資...
學校食堂老師比學生的菜更好合適嗎？
小石頭 emmmm 感覺和學生餐味道差不了多少，但貴了太多了，我平常食堂吃飯不超10塊的，那一次吃了將近30 量少 種類多導致的 嚇了我一跳 但事實是老師吃的習以為常並且吃的比我們學生還貴 虎了吧唧 有沒有真的更好吃不知道，但是年輕的自己就是樂意去裡面轉轉，然後一臉認同，誒，好像就是給的多了做得好吃...