1樓：本就是凡人
實習，學生，
一般看重，未來發展，或者被重視的感覺，還有要讓他忙起來，感覺收穫，
然後工資也是一方面，工資要能夠他日常開銷，要不肯定會離職。
2樓：法·音
員工選擇辭職要麼對你公司強烈不滿，要麼就是已經做好了自己的計畫。你公司並不是隨便就可以令他改變主意。倒不如另請高明。
但要在這事中查詢自己公司的不足，了解他們離職的真實原因， 如果是自身企業存在問題，就要進行改善。這樣才能加強公司員工凝聚力和歸屬感，才能留得住人才。
3樓：張瑞林
知己知彼百戰百勝，你得弄清楚實習生為什麼不留下來的原因，解決這個原因，留下來就是必然，反之亦然。企業的企字，乙個人，下面乙個止。人去而止。
在千軍易得一將難求的時候，尤其是在某些很關鍵的時候，為打勝仗而需要留下乙個將軍是非常關鍵的。很能理解企業惜才求才的心情。但是，也有很多時候，企業文化和企業的價值觀取向，有可能跟需要留下的人員不符。
這就很難形成雙方都滿意的結果。所以，只能先試試解決不留下來的原因，看看能否留住。至於更高層的企業文化和企業價值取向是否能和人才重合，那可是個大問題。
一般情況下是很難解決的。萬一是此，也就只能接受落花有意流水無情的結果了。
4樓：Arthur
對內對外兩部分。
對外，也就是對那個實習生。
只有乙個重點，那就是找到實習生離職的真正原因。一般情況下，實習生離職可能會給你的藉口有學校開學了、家裡有安排了、個人原因、生病了，各種。但是你一定要找到真正的原因。
如果找不到，那就是人力和領導的失職。如果找到了，解決掉實習生的問題，他是會留下的。
對內，也就是對用人部門和人力部門的。
重點就比較多了。在得知了主要離職原因後，進行針對性的覆盤。
1、離職一定不是剛有這個想法，立刻就去提交辭職報告的。那這中間的時間，就是直接領導和人力部門的介入時間。問題是，既然想挽留，為什麼要等到員工提出來才會有這樣的問題呢？
為什麼沒有第一時間發現離職傾向？這個鍋，直接領導背絕大多數。
2、離職原因很多，根本因素只有兩個。乙個是不匹配。也就是你選的人的特性跟工作崗位的要求是不匹配的。
另乙個點，也叫不匹配。這個就是實習生的需求和工作帶來的滿足他「需求」的「收益」是不匹配的。
a、第乙個不匹配自行內部解決。如，問好崗位需求（其實大多數部門領導、一線管理者或者一般小公司的中層管理很歐可能不清楚崗位需求），針對性的設計好面試必問的幾個問題，並給出參考評分層級的答案標準等。對於括弧裡的一點，大家不要槓，我覺得99%的一線領導是不清楚崗位職責和崗位要求的。
b、第二個不匹配，除了給出不低於市場上同崗位的底薪（通過所謂績效、提成的降低下限的操作就不要有了）和不低於大多數共崗位的激勵酬金（績效加提成等）外，對於管培生最重要的是成就感。不管是崗位基礎知識的學習還是其它。
c、解決問題一當中的問題。如果無法解決，那就在招聘的過程中過濾到特定部分人群。
看起來，這個回答還算是有條理。就是沒啥用~哈哈~
5樓：慕容靜
幹嘛要勸，你有優勢，人家自己會留下來，你沒有好的福利報酬給人家，憑什麼讓人家留在你這裡！人家既然要離職，一定是你有滿足不了他的地方，有啥課留的！
6樓：閒雲野鶴
沒必要。即使其聽勸勉強留下來了，終究還是會走的。因為在這麼短的時間內，雙方都不可能真正了解對方。既然實習生這麼草率要走，又何必挽留呢？
7樓：哈利波特別大
本實習生打算下個月辭職了。
剛出來工作真的體會了一把入不敷出。
先說明本人不是大手大腳的人，但是月薪就2k，不包吃住。感覺真的頂不住了。
實話說錢到位什麼都好說。
8樓：拓思微達諮詢
實習生想離職無疑就三個原因。
1.工資
工資這個是最好解決的問題，既然你想留下這個實習生那麼肯定是對他的能力有認可度的，能得到領導的認可說明這個孩子工作能力比較強，並且以後的發展空間會比較高，很有可能給企業帶來更多的利益。
這樣一筆賬算下來，給實習生提公升薪資還是比較划算的方法。
2.環境
這個是比較客觀的原因，看實習生是對工作的硬體環境不太喜歡還是對同事們的相處氛圍不喜歡，如果是環境原因，那麼我覺得這個問題是很難克服的，這種情況下適當的提公升薪資也有可能讓實習生對環境的要求沒有那麼苛刻。
3.距離
如果是具體太遠導致上班路上消耗太多精神，可以提供員工宿舍或者是提公升薪資讓他搬來距離公司較近的地方即可。
事實說白了，還是錢的問題不是嗎？錢能解決大部分的問題。不管是實習生還是正式員工，員工就是來掙錢的，只要錢給夠，其他什麼都可以當地標準不是嗎？
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