1樓：阿拉比卡
我覺得有一本書可以有點啟發：《鳳凰專案》
明星員工優點就是能力強，好用，有時候會立竿見影。
缺點是，可能會導致依賴性，從而易忽略團隊本身的建設，基礎架構建設，最後無法替代。
其實從公司的角度來說，要做更多的事光依靠個別人就有瓶頸，管理層要把事情標準化、簡單化，讓非明星員工都能發揮作用，這也是很多人抱怨大平台「去能力」的由來。
2樓：aogutu葛忠濤
什麼員工是明星員工，全看管理者自己選啊。
放任不管的話可能能說會道的是明星員工。
管理者自己有心選的話，就看自己選什麼型別的，用什麼方式選。
好壞的話。
一種是能力標桿型的，樹立的好的話，肯定期望人人沒有偷懶的理由。
一種是調節關係型的，樹立的好的話增進團隊娛樂度，減輕工作枯燥度。
一種是功勳人員型，很容易樹不好，被干擾正常運轉。當然，也有辦法處理好。
3樓：章牧之
看到這個問題的時候眼前一亮。在我的從業經驗中，非常有幸曾經做過自己團隊的「明星員工」，也在對接的業務部門中發掘和培養過所謂的「明星員工」。下面就著我所在的行業（網際網路）和團隊情況（扁平化）聊聊這個話題。
這個詞在我看來是比較偏向於褒義的乙個肯定式詞語。符合該特徵的員工大概有以下幾點：
屬於團隊中相對在職時間較長的員工，但是不能是最老的那一輩；
從業時間不能太長也不能太短，屬於事業突破和職場上公升期的員工；
專業能力強，有一定的輸出能力；
年輕、有活力、樂於助人、有感染力和號召力（包括但不限於有屬於自己的團隊梗）；
容易成為「船帆式」的人物。
從群眾中來，到群眾中去。
為什麼要有一定在職時間？不能太長也不能太短？
太長了的老員工一部分會變成老混子，一部分會是圓滑且失去鋒芒。剛來沒多久的員工大多數也不會激進的成為明星員工。反而是那些處於中間的員工，更適合也更恰當成為明星員工。
為什麼從業時間不能太長或者太短？
工作比較久的員工資歷擺在那，作為所謂的明星員工會讓新同學覺得「高山止仰」，並且自身也不願意有太大的風光外漏。太年輕的小同學又做不到服眾且穩重，反而會讓人覺得是輕浮。處在中間的上公升期員工，敢打敢拼又拿得出手，自然適合。
專業能力要過硬
這個沒的說，作為明星員工如果不能在專業領域有拿得出手的成績和能力，不管是其他員工的信服問題還是適配度的問題都是難以達到的。
年輕有活力、有感染力和號召力
網際網路行業裡不乏跨行過來、工作很久的老人，他們在傳統行業裡打磨的圓滑處世、也有很多自身性格就內斂含蓄的新人。用 PDP 的性格測試中的形象來說，很多人身上都或多或少帶著考拉的氣質。這個時候明星員工更像是那些能調節/帶動氣氛的人，也能主動積極的站住來分享和傳遞正能量。
甚至於，有些「明星員工」自帶的團隊梗還能成為團隊文化的調節器，作用非常大。
總結：「船帆式」的人物特徵
什麼樣的員工會是「船帆式」呢？
他能在一定程度上成為你的助力，幫助你推動團隊的這艘船前進；
他能成為其他成員的標桿，並且對別人有引導和示範作用；
他並不是這艘船的核心，卻是前進時不可或缺的乙份子。
從群眾中來，到群眾中去。
每乙個「明星員工」都是從小透明成長起來的，或許是因為他的個人性格，或者是因為他的專業能力。但是終歸這個人應該是自己成長為乙個團隊裡的「明星」而不是揠苗助長或者人工栽培出來的。作為團隊管理者，可以在他的成長過程中給予一定的付出和提拔，但是切記不要太過於主動和刻意，否則很容易掉粉。
帶過團隊的人都知道，有的時候有些話從 Leader 的嘴裡說出，更像是訓話而不是建議；相反從團隊裡這類大家都很信服的「明星員工」那裡傳播出來反而更相對平滑和易於接受。下面有幾個 case 可以相對說明：
在團隊的技能培訓會上。
Leader 說了很多次這個事情要怎麼做，大家只是象徵性聽一下。這個時候，點了這個團隊裡的「明星員工」小 T。
「小 T，你起來給大家講一下上次 PCCC 那個專案是怎麼做的」
同樣的做事方法，如果單純是 Leader 在那裡講解，會讓沒做好的人感覺像是老闆在訓話。從小 T 的嘴裡說出來，反而會讓大家聽的更細緻一些。同時後續如果對這個方法有疑問，大多數員工更願意去問小 T ，當時他是怎麼做的。
在團隊的業務周會上。
Leader 對這次 BEEE 的專案組表現很滿意，但是又不想自己直接開吹這個組的人，會讓其他員工覺得老闆有些偏心。這個時候看到小組裡的主力是明星員工小 D。
「小 D，你來給大家分享下這次 BEEE 專案你都做了哪些手段，然後取得了什麼樣的成績」
同樣的專案總結，如果單純是 Leader 在那裡尬吹，既讓做的好的人覺得尷尬，也讓其他被動聽著的人覺得尷尬。從小 D 的口中分享出來自己心得和體會，不僅能幫助他自己做好覆盤和總結，也能讓其他人拉近和產生好奇心。
當 Leader 沒有那麼多精力細講某個業務細節的時候。
小 C 是剛加入的新同學，很多專案做的不達預期，甚至有些草率。但是 Leader 也沒時間去手把手教學，同時也不想給小 C 太多壓力。這個時候想起來明星員工小 H 也曾經做過類似的專案，而且效果拔群。
「小 C ，會後你找一下小 H 給你講一下上次 QWWWE 那個專案的總結和覆盤，看一下類似的專案有哪些細節是你之前沒注意到的」
團隊裡的明星員工可以一定程度上幫 Leader 釋放出部分教學的任務。尤其是在團隊質量層次不齊的時候，需要一些在某些方面自己的替身來幫助自己做一些事情。
除此之外，作為團隊管理者，都存在需要培養繼任者的任務和想法。而這些「明星員工」，如果能夠在術業上站穩腳跟、不斷發展，又能保持較高的人氣和群眾滿意度，是非常適合做為繼任者進行培養的。
至於弊端，成也蕭何敗蕭何。如果有一天這樣的「明星員工」崩塌了，對團隊的影響則比一般員工影響更大，比如：
狀態和能力下滑，產出不達標。人設崩塌；
利益相關和公司分道揚鑣，甚至是加盟了競品公司；
個人發展因素不願意再承擔這樣的角色，希望韜光養晦。
因此，作為管理者，在選擇和扶持「明星員工」的時候，也要注意考慮你失去 Ta 以後，會有多大的反噬和影響，綜合考量再進行培養。以上。
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