1樓：迥晟諮詢
團隊裡的消極分子不可一概而論。
每個消極分子的背後都有他自己的原因——他可能很有想法，卻從不當面表達；他可能心有委屈，所以故意到處找碴……
如果能夠把這些消極分子拉攏過來，就可以大大增強團隊的凝聚力和戰鬥力。
一些本著解決問題的消極分子，能夠提出幫助團隊成長的反對意見，激發出更好的解決方案；然而，當他們過早地、激烈地、習慣性地提出反對意見時，則會發散出強烈的消極和抵制情緒，使創意凝滯。
與之相反，純粹的消極分子只是不肯開啟自己的思維，去接受任何想法的可能性。他們散發出的消極和抵制情緒，容易影響團隊士氣，阻礙專案程序。
因此，作為團隊管理者，我們應當有選擇地對消極分子進行引導，以保障團隊情緒的積極穩定以及產出創新方案的能力。
有時，消極分子並不是故意潑冷水。
他可能過於注重成果，習慣性地進行評判，或是與作為管理者的你存在資訊不對稱，因而對團隊的能力和目標產生了誤解。
因此，我們需要先與團隊成員進行溝通，及時傳遞與組織相關的戰略，讓成員相信自己的團隊有能力構思並執行創新性的想法。
如果你已經與團隊成員進行了充分的溝通，但仍有人消極地阻礙專案，那再耐心地引導一次吧～
他想拖延這個專案嗎？他不想參與進來嗎？這背後有沒有什麼隱藏的原因？
面對消極分子，我們可以嘗試採用設計思維的訪談方法，與消極分子進行一對一談話——運用同理心來思考、提問，認真觀察他的所說、所做和所想。只有真正理解消極分子的內心感受，才能對症下藥，對其進行有效引導，最終使之在團隊中發揮自身潛能。
同時，當團隊管理者運用同理心，向消極分子表達出真心的理解時，團隊關係也將更加健康，這有助於員工忠誠度和工作效率的顯著提公升。注重創新的華為將高達30%的研發投入用於基礎科學研究，而將這部分投入的可接受失敗率定在了驚人的50%。正是因為它運用同理心對待員工，才能認知到尋求創新的員工往往更擔憂失敗。
這一寬容失敗的機制，最終幫助華為培養起一大批可以獨當一面的高階將領，並研製出了贏得消費者認同的產品。
「前面的方法我都試過了，都沒有用，他還是老樣子！」
此時，你或許可以考慮將這個難以被引導的消極分子分配到其他專案中，或是考慮其在組織中的去留。
畢竟，在構思想法時，團隊中只要有乙個反對聲音存在，其他成員就會不斷感到失望、退縮。
團隊往往是脆弱的，破壞總是比建設容易。
乙個爛蘋果雖然不會一下子毀掉一整箱蘋果，但它會慢慢滲透擴散。運用這些方法，你可以盡早應對團隊中的消極分子，讓團隊重新走上正軌！
2樓：正睿企業管理諮詢
大多數鬱鬱不得志的人都是因為以下四項需求中有一項沒有滿足——身體（物質 ）、心靈，思維和靈魂。
和消極的人談話，「你的工資還可以嗎？你認為你的才能得到發揮了嗎？你感受到被尊重和重視了嗎？你認為工作有意義嗎？你熱愛你所創造的價值嗎？」
從以下三個方面鼓勵員工：
1. 語言。對個人的潛能給予充分的肯定，挖掘員工的才能或能力，讓他們努力完成團隊目標。
2. 行動。找出員工為公司所做的貢獻，比如員工負責的專案以及取得的成就，並讚美他們的行為。
3. 清除障礙。成為員工求助的物件，幫助員工在工作中獲得成功。
最終，決定員工表現的只能是他自己。但是，如果有清晰的目標、制度的支援以及領導的鼓勵，你可能能夠幫助他人做出改變。如果到了最後，你盡了一切努力，那個人還是一如既往的消極應對，那麼你可能需要幫他找別的工作了。
3樓：培訓師胡一夫
作為領導者，如果因為情感、面子或懼怕風險等因素，而不敢於面對問題、解決問題，就容易陷入「縱容下屬糟糕表現」的狀況中。
這種迴避問題的心理會突出表現在兩個方面：
第一、 繼續聘用甚至是重用不合格的人；
第二、 繞開問題採取行動，而問題始終存在；
每個企業都能找出幾個不稱職甚至對組織產生傷害的人，卻受到上級「保護」。這就是因為管理者在情感上的脆弱，無法作出合理的決策。
管理者不會去判斷自己的做法是否合適，總是習慣性地去找理由，或者迴避，但團隊卻感受到了不合理，最終造成團隊消極、充斥不信任感的環境，導致整個團隊的價值導向、文化氛圍等在這種「保護」下被傷害。
因為所有的人都會被這種行為教育：與上級的個人關係重要性大於對組織的貢獻。
對策：
A．對於已發生的問題，一定要分析其根本原因，從而避免問題再次發生
B．問題的主體是誰，一定要找到責任人，而不能掩蓋問題，不要讓有些部門和有些人總是幫其他人「擦屁股」。
4樓：
如果不能換人的話，首先自己要身先士卒，做出榜樣，其次拉攏並鼓勵團隊裡帶有正能量的人表態，帶動積極性。
時間充裕的話，可以分析一下消極的原因，換位思考多做溝通，是否可以想辦法解決，達到雙贏。有些人工作上馬馬虎虎，但是私底下是可以交朋友的，這樣的人，先交朋友，再辦事。畢竟長期or多次合作的話，人心還是很重要的，尊重每乙個人，讓他們發揮各自的特長，才是乙個好領導。
如果是短期合作，工作分配上，核心重要工作不可以交給消極的人，不是說他們沒有能力， 只是消極的態度多數是做不好事情的。看清楚人之後，將目標任務細分，仔細分配，計畫要有可執行性，一步一步執行，中途遇到不測，輕描淡寫掉負面的情緒，將隊員的注意力吸引到積極解決問題上。
Good Luck.
5樓：imPony
引用一句話：「一匙酒倒進一桶汙水，得到的是一桶汙水；把一匙汙水倒進一桶酒裡，得到的還是一桶汙水。顯而易見，汙水和酒的比例並不能決定這桶東西的性質，真正起決定作用的就是那一勺汙水，只要有它，再多的酒都成了汙水。」
6樓：
表面勤勉，實際工作完成質量如何？
消極的態度去影響其他員工，是否意味著公司存在某些問題，普通員工不敢言不想語，而「刺頭」卻敢。
作為乙個非管理者，我認為管理不僅管也要理，管理層有智慧型去識別員工，如果真存在消極怠工完成質量差且無故煽風點火的刺頭，按照規定開除即可。
如何在鬆散的團隊裡，改變自己的惰性。不被大局所影響？
靈感 idea 說實話，很多時候，我們並沒有按照自己的意願選擇公司或者團隊的資本，可能是衝著在其他方面它令我們滿意，也就去了。或者，去之前，面試的時候跟你說，我們都有啊，都沒問題啊，但去了之後是另乙個樣子 嘴上說誰都能說，但實際有沒有，能不能做到就另說 這種情況下，我覺得有兩種選擇 一 團隊鬆散，往...
團隊裡，如何去帶乙個性很鮮明的人？
徐茂泉 以下偏見，未經證實。想清楚你的目標是什麼？跟他了解他得目標是什麼？找到共識，朝目標衝，剩下的，就是柴公尺油鹽醬醋茶了 如果你不擅長柴公尺油鹽醬醋茶，那找個喜歡組織活動的成員吧，也給了有興趣往此處成長的隊員機會，也省心。 Rafantasy 感覺首先是你要心平氣和地和他講清你的想法和觀點，即使...
如何看待沈騰在直播間裡說的 團隊裡有野心的都去外面拍戲了，沒野心的還在演話劇 ？
因為有電影需要挑選合適劇情的演員，實際上這個舞台圈子非常小。台上的演員們，經常乙個個名字都叫不上來，演技卻毫無意外讓我們幾個導演編劇 看得如痴如醉。想提議爭取跟劇團請幾個演員吧，卻明白這很理想主義很不現實。話劇演員圈外沒名氣，對電影票房號召力實際作用不大。導演編劇誠心想帶新人吧，人家是劇團的人，基本...