1樓：泰山商學院
工資不管給多高，員工永遠嫌低，獎金不管給多少，員工永遠嫌少。
結論：短期激勵永遠達不到留人的效果，短期激勵給於員工的是短期的動力，並不長久。
根據我20年的經驗來看，做股權激勵是效果最好，成本最低的。
短期：士氣提振，人心凝聚，核心高層盡心盡力，勤勉高效；
中期：團隊凝聚力及戰鬥力倍增，業績大幅提公升，估值溢價；
長期：確保公司戰略的連貫性， 自動完善公司治理機制。
構建有效的人才激勵與約束機制，打造真正的利益命運共同體，使老闆從經營管理的具體事務中解脫出來，啟用團隊，解放老闆！
也可以讓員工大大的提高動力和積極性。感興趣可以私聊
2樓：智啡工作室
一般而言,一旦你產生某個員工工作不好的念頭,就應該及時計畫和採取措施.當然,無論採取什麼措施,都要建立在開誠布公的溝通前提下.
第一步:向你的員工詳細解釋你對這個崗位職能的期望,和你為什麼覺得他在這個崗位上還沒符合你的期望值,這時,乙個詳細的組織架構圖和崗位職能會提供極大的幫助.一定要給他們乙個機會解釋,他們可能有你從未關注到過的合理解釋,也許解決了這個問題,人員的問題也一併能解決.
第二步:找出改善的途徑和具體方法,有些人把這個稱之為"工作業績管理"或"工作監督".無論你是否向你的員工表達你有多麼希望他們完成既定的工作,解決問題的辦法也只用兩種,解決這個問題或者解雇這個員工使解決這個問題更容易.
這不僅僅是為了公平，更是一種策略和計畫的管理.
第三步:對改進的積極表現一定要獎勵,同樣是要溝通在前.如果乙個員工對改進工作表現積極的話,他通常願意承擔更多的責任,這對於作為雇主的你來講也是一種獎勵.
如果他們完全不是,也不用再和他們多周旋,應當機立斷把他們解雇.這聽上去很粗暴,你可以用一種更公平的方式對待他們,a)坦誠的告訴他們你想要什麼;b)給他們個機會告訴你他們什麼感覺;c)雙方約定好一種解決方案,既能滿足你又能緩解他們的憂慮.如果在嘗試了這所有一切以後,他們還是沒有任何改進,我不覺得除了解雇他們還有什麼更好的辦法.
因為某種技能或知識僱傭員工
簡歷和工作經歷驗證.我還從來沒看到過哪封簡歷不鑲金鍍銀的,如果哪天我碰上了個很有潛質的員工也不打算對自己的簡歷進行炫麗的加工時,我也同樣會大吃一驚的.有點技能的人通常有些脾氣,但依靠"工作態度的好壞"僱傭員工,比起依賴員工的簡歷和工作推薦調查來,是乙個更加安全的策略.
那些做好一切準備,認真來面試和表現自己的人,通常也是具備做事的熱情和準備承擔責任的信心."工作態度"是工作表現中最不同的衡量標桿.如果乙個人真的很想要這份工作,他就一定會有個好的態度.
連鎖奶茶店（喜茶 奈雪的茶）對連鎖咖啡店（星巴克 太平洋）的衝擊有多大？
Yuval 我從乙個普通老百姓的角度出發，以我個人的觀察判斷 喜茶 奈雪的茶對星巴克的衝擊極其微弱，相當有限。中國不是乙個愛喝咖啡的國家，星巴克賣的也不是最頂級的咖啡。因為星巴克在中國的核心競爭力從來就不是賣咖啡。星巴克在中國的競爭力在於 它早已在中國的大型商業中心最顯眼的位置搶占了大量的地盤，並作...
開咖啡店不易盈利，關於小型咖啡店轉型有什麼看法
Artigiano 轉型是可以的，不過轉之前你要想清楚你的店為什麼不盈利，搞清楚想明白，哪兒出了問題，選址？產品？服務？推廣？這些沒搞明白，再怎麼轉型生意也做不起來 shujing 一家店成功與否我覺得最為關鍵的二點 第一點 店面的選址是否貼近你的目標人群 第二點 是否有核心競爭力 也許是店主個人魅...
咖啡店裡為什麼要有「當日咖啡」？
孫泊川 你這個所謂的大多數咖啡店相信就是星巴克了吧。本週咖啡是這樣的。他用的咖啡衝煮方式不是普遍咖啡廳用咖啡機做的高溫萃取的模式。而是採用了滴濾的方式。滴濾出來的本週咖啡比美式咖啡有更高的咖啡因含量。對要提神選這個。然後我要糾正你一點就是這個本週咖啡是調查了大家balbala那些絕對是扯淡。一周一款...