1樓：益才人才管理專家
以移動網際網路、雲計算、大資料、AI人工智慧等為代表的新一代數位化技術正顛覆著人們的生產和生活方式，正在重塑一切。新技術催生新的商業模式，新的經濟形態，同時促進著傳統經濟體的轉型公升級。數位化轉型已經成為大量企業的核心戰略。
有資料顯示，全球1000強企業中的67%、中國1000強企業中的50%都會把數位化轉型作為企業的戰略核心。
戰略轉型，人才先行。企業數位化轉型，人力資源部門不應是被動的參與者，而應該是推動者和引領者。而人力資源部要做好的第一件事就是自身人才管理的數位化轉型，即數位化人才管理。
數位化人才管理到底是什麼呢？顧名思義就是人才管理要資料化，首先要採集有效資料，比如組織氛圍的資料，敬業度滿意度資料，人才能力/潛力資料，績效資料，領導行為量化資料，行業對標資料等等。其次，要對這些資料建立分析模型，採用相關分析，交叉分析，回歸分析，對比分析等等分析方法，通過對資料的分析，發現經驗不能觸達到的部分，驅動更深入的人才管理洞察，得出更前瞻的人才管理建議和更科學的人才管理決策。
那麼人才管理的數位化轉型該如何做呢？
益才基於10多年來對人才管理領域的研究，提出了「4-F」數位化人才管理模型，如下圖所示：
技術層
技術層分為兩個部分，一是IT技術，即大資料、AI人工智慧以及雲計算等核心技術以及PaaS和SaaS系統平台。另一部分則是人才管理的專業技術，包括人才的各種指標庫、模型庫、題庫、常模庫量表庫等大資料庫。這兩個部分共同形成有力的技術底層，支撐整體數位化人才管理。
工具層
技術層如何轉化成可使用利用的手段呢？益才從組織診斷、人才評價、學習發展三個層開發出大量的人才管理工具，包括敬業度滿意度調研、組織氛圍調研、素質測評、360度評估、AC評價中心、各類工作坊、個人IDP等等，形成了工具層。
應用層
對於企業來說，切實的解決企業痛點是管理者較為關心的。應用層即將工具層實際落地來解決企業人才管理中實際面臨的問題，如招聘選拔、人才盤點、梯隊建設、高潛識別等。
決策層
決策層要解決組織和個人兩個方面的問題，從組織的角度說，如何做到人才匹配？包括：人崗匹配，團隊匹配，人與戰略匹配等。
從個人的角度說，如何做到更好的自我認知，發揮優勢，明確的職業路徑等等。
總結一下，在「4-F」模型中，技術層是基礎，工具層是手段，應用層是路徑，決策層是目的。用資料驅動決策，提前規避用人風險和解決人才管理難題，制定更前瞻的人才管理規劃，支撐公司戰略和人才戰略的有效落地。
2樓：sunshine
1、我理解中的數位化人力資源
數位化人力資源，其實就是以數字技術SMACA，實現人力資源服務和流程的數位化轉型,勾畫出全新的HR運營模式和員工體驗，這也是人力資源數位化轉型的關鍵。因此，你會發現它跟企業的數位化轉型是一脈相承的。
在數位化轉型之前，基本上以HR為中心，關注人力效能、人力資源流程的同時，兼顧員工自助服務。
但是，數位化時代是以員工為中心，關注的是員工的體驗，為員工賦能，並且提公升員工的生產力。
有些企業在數位化創新過程中特別重視員工服務、系統平台的建設，所以它會成為乙個全員應用的系統。
2、eHR和DHR的區別
這個其實前面已經提到了，簡單歸納出來就是：eHR是被動應付我們使用者的現有需求，DHR是我超越管理流程，通過中心的手段來創造運營模式和員工的體驗。
所以，DHR它不止是一種技術演進，更是一種關於HR解決方案的全新思維方式，它能提高我們的運營效率，幫助員工創造更好的使用者體驗。
數位化轉型，就是使用數字技術建立新的業務模式和客戶體驗，以滿足不斷變化的業務和市場需求的過程。
關於建立新的業務模式和客戶體驗，這點我們每個人都體驗過，像餓了麼，它是餐飲行業數位化轉型特別典型的例子。
首先，它是用移動網際網路這種數字技術創造了乙個新的餐飲模式，給我們的C端使用者帶來了極致用餐體驗；其次，它也是IT企業創造的乙個新的商業模式。
所以，數位化轉型，其實是乙個過程。
3樓：易路
可以看一下貝卡爾特的數位化轉型之路。
貝卡爾特是典型的製造企業，他們所面臨的痛點比如人員管理、排班、休假、考勤打卡、工資發放等也是眾多製造型企業感同身受的。然而通過數位化系統他們解決了這些問題，做到了資料的公開透明，改善了員工體驗，為業務提供了幫助，實現了降本增效，讓我們看到了數位化為製造型企業帶來的無限可能，想必可以給各位同行開闢一條思路。
4樓：王家偉
把人力資源裡但凡程式設計變成解決的部分，例如薪酬績效計算，KPI考核等全部交給軟體，把人力資源的核心轉化到對人，對事，多接觸業務，少沉浸在人力資源的世界，不要被框架束縛。
5樓：MyeHR亞派 陳錦森
這是乙個好問題，有創新性的問題。
數位化轉型的核心是以商業模式的為核心的業務創新，是幫助HR更好的服務於公司的商業模式，與成為BP夥伴，所以更多是業務服務為導向。
在大量企業完成了HR部門本能的業務職能之後，如何轉型，如何創造價值是核心。
在HR核心當中，三支柱是重要的創新點，更好的服務於COE HRBP HRSSC;
6樓：笑非笑
作為乙個親自操刀人力資源數位化體系搭建多年的HR老鳥，我要特別苦口婆心地勸各位：數位化一定是因為需求而產生，千萬不要為了數位化而推數位化！
過去牽頭過各種表單的無紙化，簽核流程的電子化，資料等資訊處理的自動化，人事各類業務的線上化，說到最後，這些需求本身成為管理中的迫切關注，數位化也就成了水到渠成的選擇。比如：
日常資訊處理中消耗的紙張過多，形成了顯而易見的浪費，那麼表單的無紙化就成了迫切的需求；
辦公地點分散，簽核時效低、溝通不暢通，簽核流程的電子化就成了迫切的需求；
資料量大、分析要求高、例行程度高，資料處理自動化就成了迫切需要；
人員流量大，現場控制難度大，線上辦理流程就成了迫切的需求。
應該說，每次的電子化或數位化，都是基於真實的訴求，很少出現人沒有需求、數位化創造需求的情況。
目前，數位化解決了人與人之間基本的連線問題，應該說，在當前的技術條件下，相比於過去溝通的困難，人們對現在溝通的便利性一定程度是滿意的。
但未來，人與人之間溝通更呼喚視覺化、即時性，更追求一種穿越了空間的真實體驗，當這種需求慢慢清晰時，更高程度的數位化也就應運而生了。
因此，不管做HR還是其他，我的建議是，數位化只是工具，不要為了數位化而數位化，而要去關注管理需求，關注數位化能對管理提供什麼樣的便利？在這個基礎上，推動那些能夠切實解決問題的數位化專案，才可能取得成功。否則，數位化只會成為華而不實的笑柄。
7樓：369
數位化轉型：有點寬泛了。
紙製的也可以數位化。
電子數位化：個人認為
人力資源工廠電子數位化：從考勤-報表-統計-KPI-薪酬-工資條全部由網路、資料庫實現、作業系統完成。EHR系統實現
人力資源規劃審批：公司未來3-5年規化，結合現有員工檔案裡+KPI篩選，不足需要外招（OA審批實現）
同時：EHR+OA+ERP實現數位化轉型
8樓：雙木成林
在數位化時代下，所有事物的特徵都在不斷變化，企業業務和人力資源也會出現新的原則。雲計算、大資料、人工智慧等為代表的數位化技術正顛覆著人類的生產和生活方式，促進著傳統經濟體的進化重生。
數位化工作場所、人力資源運營、決策等都是從數位化工作場所入手促進人力資源數位化轉型。從此，公司的人力資源部門再是被動的參與者，而是推動者和引領者。
人力資源數位化轉型要從建立智慧型組織，進行智慧型管理，為員工提供智慧型服務三個關鍵點出發。以資料為基礎，通過資訊化分析，幫助企業制定更科學的規劃和決策。人力資源通過新的數字平台、應用以及服務方式改變員工整體體驗；通過數位化來管理、組織和領導變革；通過人力資源自身的數位化運營，引領業務領導者和員工數位化思維模式的轉變。
9樓：李其霖
最近我在關注價值的應用。有乙個鏈條（圍繞價值所展開的）：1.價值定義、2.價值發現、3.價值創造、4.價值評價、5.價值分配。
已經共同價值的平衡，個人價值vs組織價值。
其實是從業務視角把人力資源各個模組給串了起來也是企業內外價值交換的通道：資料->資訊->價值左右串起來了內部員工和外部客戶
企業核心就是把資源放大為外部價值
未來員工都將向知識工作者去發展
而組織更多起到信任的加持和平台作用
客戶的外部價值才是商業的根本
如德魯克所言:企業的經營價值在外部，在內部的只是成本。企業的目標只有乙個:創造客戶；職責有兩:創新和營銷。
未來的變化是什麼，我們都不太清楚。
是不是我們更應該把精力聚焦在未來不變的東西上，而不是隨波逐流。
10樓：想睡覺的熬夜龜
數位化轉型是通過一些工具，方法把人力資源的這種工作或者說這種行為視覺化。一方面呢，就是從人力資源的角度來講的話，他的工作跟他的價值能夠去更直觀地呈現在業務面前，那麼第二個從業務的角度來講的話，它能夠更清楚，或者說更直觀的去看到人力資源的這種工作啊，對他業務產生了一些影響。
其實數位化的轉型，不光光是憑藉外部的一些系統平台，或者說演算法也好。更多的是人力資源部要結合業務的實際的痛點去做。那麼比如從招聘來講啊，招聘的話你要去招人，那麼招人的話，。
首先，你就得對人的這種標準或者說崗位的標準有界定，但是很多公司的招聘HR，他們去招人的時候呢，更多的是憑藉所謂的崗位JD去搜尋選拔人。那麼，對於這個該崗位或者說該部門的這個人才的標準，它根本它是不清晰的啊，那麼數位化轉型的話。達到了這種效果呢，就是把這個崗位或者說這種標準去量化清晰化。
通過數位化，我們能夠去了解我們公司全員，或者說我們公司各個崗位的人才畫像。從他的冰山以上的這種績效經驗等特質，以及他冰山以下的，像這種溝通能力，責任心，堅持力等素質。都能夠去直觀的去判斷。
那麼通過人才畫像清晰界定的話，我們後面再去做內部的人才培養，或者說去做梯隊，或者說去做戰略人才儲備那都是非常有幫助的。
關於人力資源數位化轉型，企業該怎麼做？
這很簡單啊，通過軟體平台，把所有員工的資訊與工作記錄上傳到平台上，然後在平台上對他們進行管理，這可以大大提高人力資源管理的效率。國內大部分企業用的是釘釘。 現在基本每個公司的HR都會利用一些辦公軟體來幫助自己提高工作效率，但人力資源管理是蠻複雜，事情比較多的領域，所以越來越多HR會希望有乙個軟體能涵...
傳統企業怎麼做數位化轉型，需要哪些步驟？
個人認為傳統企業要做數位化轉型需要有以下幾個步驟，第一步也是最重要的一步一定是企業的老闆思維上要改變，要重視數轉型，接著是需要從上往下去統一中層管理者以及員工思想，然後需要利用數位化工具和相關成熟的系統軟體，最後需要將相關工作責任到人，有乙個清晰的數位化轉型架構的存在。 DSP數位化服務平台 傳統企...
企業全面數位化轉型應該如何進行？
魏光豔 企業全面數位化轉型可以根據實施步驟分為兩種型別 一種是自上而下的數位化轉型，從頂層設計出發，結合企業業務模式，運作流程以及組織架構制定系統性的數位化轉型實施方案 還有一種是自下而上的數位化轉型，根據企業具體業務模組，分模組逐步完成數位化轉型，最後進行整合實現整個企業的數位化轉型。 zzyne...