1樓：犀哥
先說說什麼是無固定期限勞動合同。
官方的概念：
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
——《中華人民共和國勞動合同法》第十四條
你看，立法機關已經很明確地告訴大家，無固定期限勞動合同並沒有太多不同之處，就只是不存在明確的終止時間而已。
也就是說普通的勞動合同（固定期限合同）依法需對合同的期限進行明確的約定（這也是勞動合同中必須要有的條款），通常都是1至3年。
而無固定期限合同在相關的位置就只會標明為「無固定期限」。
那麼什麼時候滿足簽訂無固定期限合同的條件呢？只需要記住這三點就夠了：
滿十年、連續兩次和不簽合同滿一年。
第乙個「滿十年」的意思是指連續在該用人單位工作滿十年，勞動者即可有權提出簽訂無固定期限合同。
而「連續兩次」呢，意思如果勞動者已經與用人單位連續兩次簽署了固定期限勞動合同，那麼第二份合同期限屆滿時，要簽署第三份合同時，勞動者可要求簽訂無固定期限合同。
不簽合同滿一年就是開頭我們提到的情況，此時不需要勞動者提出，自動視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
如果你讀的比較仔細就會發現，前兩種情況下都是需要勞動者主動提出，而第三中則是自動達成。所以大家一定要記得這一點，在滿足10年或者簽署完畢兩次合同後，一定要主動提出要求簽署無固定期限合同，否則用人單位與勞動者第三次簽訂了固定期限合同後，勞動者就不能反悔了（法條依據: 勞動合同法第十四條）。
用人單位在第二次固定期限勞動合同到期前，如果告知勞動者不續簽勞動合同，屬於違法解除勞動合同！
對，你沒看錯，第二次固定期限勞動合同到期後，用人單位沒有終止勞動合同的權利。除非勞動者主動提出不續訂勞動合同、或提出放棄無固定期限合同僅願意訂立固定期限勞動合同，否則用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
但大家千萬不要理解為簽署了無固定期限合同後，用人單位就不能辭退勞動者或者勞動者就不可以主動辭職。
即便是無固定期限合同，也沒太多羈絆，任何一方不爽了都可以提出解除勞動合同的請求，無論期限是無固定還是固定，只要履行法律規定的解除義務就可以了。
對於用人單位來說，如果可以做到提前三十天通知勞動者並支付經濟補償，一樣是可以正常解除勞動合同關係的，即便雙方為無固定期限合同關係。勞動者也一樣，提前30天書面通知用人單位，也可以順利辭職。
另外，如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定情形的，無固定期限合同也不是免死金牌，用人單位照樣可以解除勞動合同，並且不需要支付經濟補償。
最後總結幾個容易混淆的點：
如果該單位發生過合併、分立等情形或是有些單位為了規避工作滿十年的問題，讓勞動者在不同的關聯單位或實際控制單位之間流動，在這些情況下，只要勞動者是被動調整的，都應合併計算工作時間。
《勞動合同法實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。
但是，如果發生停薪留職等表面上存在勞動關係、長期請事假、一期勞動合同解除或終止後過一段時間再到該用人單位工作等情形，應當視為不連續。
另外，當雙方符合簽訂無固定期限勞動合同時，如果勞動者僅要求籤固定期限，當然可以不簽訂無固定期限勞動合同。對用人單位來說，穩妥的操作流程是在勞動合同到期前書面徵求勞動者的意見，讓勞動者選擇是簽訂固定期限還是無固定期限勞動合同。細節很小，但是可以規避後面無盡的麻煩。
2樓：鳳梨
先說結論： 無固定期限勞動合同並不是「鐵飯碗」，是可以解除的。
企業大可不必過於懼怕簽訂無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第十四條第三款規定，如果勞動者有本法第三十
九、第四十條第
一、第二項規定的情形的，即使已經是連續訂立二次固定期限的勞動合同，也可以不簽訂無固定期限勞動合同。
當然，企業也不能為了規避簽訂無固定期限勞動合同，就隨意借用法律規定，無依據、無標準地以員工有「 不能勝任工作，經過培訓後，仍不能勝任工作的情況 」等情形為由，拒絕簽訂無固定期限勞動合同，否則反會引火上身。
企業應當認識到無固定期限的勞動合同並不是員工的「鐵飯碗」，也是可以依法解除的勞動合同，企業與員工簽訂無固定期合同也並非就是對自身的束縛，而且《勞動合同法》強調的核心是勞動關係相對的穩定，而非絕對的穩定。
因此，企業面對年底前的續簽，首先應當擺正心態，正面理解無固定期限勞動合同；其次，還應當加強續訂、終止勞動合同的工作程式管理，避免因程式違法而引發爭議。
3樓：Ivy Li
無固定期勞動合同解除條件和固定期勞動合同的解除條件是一樣的，對於員工其實是一種心理安慰。對於公司，很多員工並不知道第二份勞動合同到期（上海時第三份）後公司是沒有終止權的，這時候公司主動性就高一些，以不續簽為理由解除了合同。另外，也有公司會覺得政策很可能變化，也許哪天國家出個司法解釋說無固定必須是雙方合意呢。
『從人事管理角度，既然不固定解除條件和固定期一致，那只要符合法律規定，公司就和員工簽無固定，畢竟，公司還是想要留住人才的，所以心裡歸屬感也很重要。
4樓：Lv Winston
說點一線HR的感受吧。
無固定期限合同按法律規定的確也是可以解除的，上面各位已經說了很多，我就不重複了。我想談談為什麼那麼多企業對無固定期合同都比較「感冒」？
主要還是因為無固定期合同如果普及的話，企業對員工的管理難度會增加。其實，對於企業而言，量最大的員工是不好不壞、無功無過的那一批。對這樣的員工，企業是希望通過合理數量的人才流動來保持企業的活力。
但要讓這樣的員工離開，首先，企業很難通過這些員工嚴重違紀來解約；通過不適任來解約企業又必須承擔三次舉證的責任（不適任一次，轉崗或提供培訓一次，仍然不適任一次），這個也很難；而由於這樣的員工社會競爭力比較弱，協議解約很多人會和你鬧，也很麻煩。所以，到期自動終止是最好的辦法，也不傷感情。而無固定期合同就把這條路也堵上了，因為無固定期合同就是不設終止期限的合同。
這就是企業不願意大量簽無固定期的原因。由此，你可以理解為什麼無固定期合同會被有些人認為是「鐵飯碗」，這也是07年底，《勞動合同法》實施前，華為會做出花10億買斷員工工齡，讓員工完全從零開始，企業重新與員工簽約的內在原因。
在原來《勞動法》的十年轉無固定期的法律框架下，要工作滿十年才必須簽無固定期，我理解這樣立法的本意是讓企業對長期為企業工作的無功無過的員工承擔一定的社會責任：雖然這樣的員工對企業已經幫助不大了，但他們再去找工作也難，看在他那麼長時間為企業工作的份上，企業就養著吧！這有一定的合理性。
而《勞動合同法》在保留十年簽無固定期的基礎上，增加三次轉無固定期，事實上是把籤無固定期的時間大大提前了，可以認為是讓企業承擔更大的社會責任。這也是《勞動合同法》出台後，企業會有那麼大的牴觸情緒的乙個很重要的原因。
5樓：
不是，根據勞動法第二十三條至第二十七條，這五條中的所有原因均可以解除勞動合同。而『合同到期』只是第二十三條第一款中的條件而已，勞動合同解除的其他條件均與合同期限無關。
通常來說，企業解除員工合同比較常見的方式是通過第二十六條以及第二十七條，這兩條均與合同期限無關，所以無論是否簽訂固定期限合同均沒有區別。
該勞動法參考文獻：
中華人民共和國勞動法
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