1樓：郗潮628
當朱耀宗向娘述說了樹立貞節牌坊一事後，原本歡天喜地的朱母一下子驚呆了，臉上露出不安的神色來，欲言又止，似有難言之隱。朱耀宗大惑不解，驚愕地問：「娘，您老哪兒不舒服？」
「心口痛著哩。」
「怎麼說痛就痛起來了？」
「兒呀！」朱母大放悲聲，「你不知道做寡婦的痛苦，長夜秉燭，垂淚天明，好不容易將你熬出了頭！娘現在想著有個伴兒安度後半生。
有件事我如今告訴你，娘要改嫁，這貞節牌坊我是無論如何不能接受的。」
「娘，您要嫁誰？」
「你的恩師張文舉。」
聽了娘的回答，好似晴天一聲炸雷，毫無思想準備的朱耀宗頓時被擊倒了，「撲通」一下跪在了娘的面前：「娘，這千萬使不得。您若改嫁，叫兒的臉面往哪兒擱？
再說，這『欺君之罪』，難免殺身之禍啊！」
朱母一時語塞，在兒子和改嫁之間無法做到兩全其美。
原來，朱耀宗8歲時喪父，朱母陳秀英強忍年輕喪夫的悲痛，她見兒子聰明好學、讀書用功，便特意聘請當地有名的秀才張文舉執教家中。由於張文舉教育有方，朱耀宗學業長進很快。朱母歡喜，對張文舉愈加敬重。
朝夕相處，長年累月，張文舉的人品和才華深深打動了陳秀英的芳心，張文舉對溫柔賢惠的陳秀英也產生了愛慕之情，兩人商定，待到朱耀宗成家立業後即正式結婚，白首偕老。殊不料，這樁姻緣卻要被蒙在鼓裡的朱耀宗無意中攪黃了，出現了這樣尷尬的局面。
2樓：量子大學
1、明確培訓內容
不同的培訓人員需要制定不同的培訓內容，這樣需要結合企業領導想要培訓給企業帶來怎麼樣效果，想達到什麼程度，而制定不同的培訓內容。
2、得到領導支援
培訓工作如果想要順利推進，老闆就是培訓工作能否推進下去的第一關鍵人，你要向老闆呈現你的方案想法，以及完成方案實施要需要的資源（人與錢），向老闆」安利」索尼公司的培訓理念：「給我1億的培訓經費我還你10倍的利潤」。做過培訓的資深HR都知道，沒有上級高層的支援寸步難行。
3、培訓型別、方式、級別4、落實培訓課程
（1）對管理層：加深對企業經營管理的理解，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點。通過培訓，管理層可以提高管理能力，提高應變能力。
（2）對普通員工：加深對原有工作技術的突破，通過培訓，能夠提高工作技能，突破原有的工作技巧。
5、建設培訓氛圍
（1）樹立「為簡歷而工作」的觀念。
（2）減少甚至杜絕「用培訓當福利、獎勵」的做法。獎勵是對於過往表現的肯定，而培訓是對於未來發展的補充。
（3）與績效或培訓機制掛鉤。
（4）在企業文化中強調學習。企業文化需要很多運營活動來反覆強化，只有口號是無濟於事的。當運營活動實施的比較切實，觀念就會深入人心。
6、制定培訓預算
每個企業的培訓預算都有一定的限制的，因此，需要結合企業的發展的形式，結合上年度培訓花費的費用，盡量控制在預算範圍內。而線下培訓的費用一般包括培訓講師、場地、差旅費等。線上培訓是課程內容為主，平台功能為輔，費用一般比線下低。
6、評估培訓結果
乙個完整的培訓閉環在於評估，沒有評估的培訓就是耍流氓。評估是多方面的：可以從培訓管理系統中匯出所有的培訓資料包表，有講師對學員的評估、有學員對講師的評估、有培訓結果的評估、有行為的評估等等，按照課程及結束時間安排培訓管理員對培訓進行階段評估，並將評估意見放入培訓檔案中。
3樓：Cooper
培訓管理者的目光不能只看到培訓的「術」。再好的技術和方法，如果沒有解決企業中的痛點問題，培訓就是無意義的。
能做好培訓的手段很多，介紹這個的太多了。但是有乙個基礎是必須要做到的，就是在制定培訓計畫前，一定先找到培訓目標，而培訓目標，一定要基於企業發展的問題來定，再確認是否是通過培訓可以解決的，才能起作用。
4樓：跟屁蟲
培訓工作看似簡單，實際卻並不好做，要熱鬧容易、要場面也容易、要形式漂亮也不難，難的是要效果，之所以說要效果難，一是難在不知道要什麼樣的效果，做到什麼樣才算是合格的效果;而是難在培訓的效果很難保證，我們應該建立一套什麼樣的體系才能保障培訓的效果是確定性的呢?關於這一點恐怕絕大部分企業都沒有一套科學系統的保證體系
還是讓我們回過頭來看看如何做培訓才能夠保證培訓的效果呢?如果把某次培訓工作做成流程無疑可以分為培訓前、培訓中、培訓後三大階段，這三個階段每個階段我們培訓工作者要做什麼，做到什麼結果才可以保障此次培訓的效果呢?
首先我們看培訓前，培訓前的核心工作是什麼?是需求調研?是課程和老師的考察?
還是界定培訓目的?乙個好的培訓在培訓前首先要釐清幾個問題：一是為什麼要做這次培訓?
培訓的目的是什麼?結果定義是什麼?二是我們如何評估這次培訓的結果優劣?
即培訓效果的評估標準是什麼?評估辦法是什麼?三是培訓前的現狀是什麼樣子，培訓後理想的狀態是什麼樣子，我們準備採用什麼方法來彌補理想與現狀的差距?
四是採用什麼培訓形式是合適的?最後才是具體的課程和師資選擇。往往企業一番的毛病是還沒有搞清楚前幾個問題，一上來就先界定培訓什麼課程、找誰來講，這樣的話思維就被侷限住了，看不到更大的可能，也無法找到更佳的達成效果的方案
除了要釐清幾個問題外，培訓前還要提前想清楚這次培訓的管理應怎麼做，也就是培訓前的管理，包括培訓前的講師調研和課程開發、培訓前環境營造、培訓前的學員心理狀態的準備、培訓前學員對現狀的預溫習及課前作業、培訓前分組及競賽規則制定等;培訓中的管理，包括培訓中的課堂紀律管理、培訓中的課堂內容即時溝通、培訓中的競賽管理、培訓中講師流程的管理等;培訓後的管理，包括培訓後的講師評估、培訓後的課堂知識分享、培訓後的實際應用檢查與評價、培訓後的輔導、培訓後的整體培訓績效考核等。以上這些都是要在培訓前思考清楚並制定出流程的
其次看培訓中，培訓中的核心工作是什麼呢?合格的培訓管理者在培訓中不是袖手旁觀，看老師在台上表演，培訓中，培訓工作人員要解決的是培訓現場的服務和培訓現場氣氛與現場效果問題，大部分的培訓管理人員在老師培訓的時候，除了做些服務工作外，好像就沒有別的事情了，這是錯誤的，有時候單純靠老師是無法保證培訓現場效果的，培訓現場效果的最大化必須有培訓管理人員參與其中才行，具體要做的就是現場服務、老師的服務與溝通、課堂的管理、課程的溝通與調整等工作
最後是培訓後，當培訓課程結束時，很多人的選擇是課程結束了就是本次培訓結束了，抱有這種觀點是很危險的，之所以我們的培訓工作不見效果，培訓後工作不到位是很重要的原因，要知道，培訓課程結束時，這次培訓流程連一半都沒有走完。畢竟，我們做培訓的目的不是讓學員聽聽而已，明白道理就行，我們要的是學員的行為改變、思維改變，站在這個角度想一想，培訓課程結束了，學員就會產生行為改變、思維改變嗎?恐怕很難，即使你的課程將的再好，學員聽的再激動，如果課程結束後沒有後續跟蹤措施，行為的改變也無異於鏡中花水中月，因為人都是有惰性的動物，你不監督約束他就很難自己堅持，只有我們培訓管理人員通過制定有效措施監控管理，直至形成行為習慣了，此次培訓才算告一段落。
培訓後的管理工作包括的就多了，課後實踐應用的考核、課後分享、課後輔導、課後業績改善評估、課後沙龍會交流分享等工作的質量直接決定培訓的整體質量。
通過對培訓的全流程管理，這次培訓效果才算是有了一些保證，培訓的流程管理不但要堅持，更重要的還是要不斷更新改善才會效果越來越佳。
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