1樓：
做好面試官，首先要有面試觀的角色認知，角色認知是人們對其工作要求、職責的認識與了解程度。這種認知很重要，因為它引導人們努力的方向並改善與周圍的互動關係。
角色認知的概念包括三個部分：第一，準確的角色認知要求人們知道他們的具體任務是什麼。即具體的職責或者負責的後果；第二，準確的角色認知要求人們知道不同的任務和目標期望之間的優先順序；第三，知道完成任務的首選方法，這適用於有多種方法可以完成任務的情況。
面試過程中，面試官的角色認知將決定面試的效果及最終結果。在乙個完整的面試活動中，面試官最少扮演著六種角色：提問者、聆聽者、觀察者、記錄者、資訊提供者、評價者。
缺少其中一種，都將導致面試過程失敗，無法獲得被面試者的全面的資訊。
面試官扮演的角色
提問者、聆聽者、觀察者、記錄者、資訊提供者、評價者
提問者首先，面試官應是一名提問者。面試官需要根據職位要求、候選人的情況，提出若干問題，並深入追問，獲得被面試者全面資訊，從而有助於判斷候選人是否符合職位要求，能否勝任職位，發展潛力如何，並最終做出決策。如果面試官不善於提問，或者沒有掌握追問技巧，就有可能難以深入了解被面試者的情況，從而難以做出準確的判斷，最終影響人事決策的效果。
提問和追問是面試首先應該具備的角色和能力。
聆聽者其次，面試官應是一名積極的聆聽者。在面試過程中，面試官應該是20%-30%的時間在提問、追問，70%-80%的時間應該留給被面試者回答問題，因此，面試官大部分時間都是在聆聽。並且需要根據被面試者所提供的資訊，提供語言、眼神、微表情等的肯定，鼓勵被面試者提供有價值的資訊，讓其精神放鬆，也願意提供真實的資訊以供面試官最終判斷用。
觀察者面試官也應是一名細緻的觀察者。面試官需要在面試進行時，對被面試者的言語、表情、動作、神態、情緒等進行細緻觀察，並根據觀察的資訊進行相互驗證，從而判斷其所提供的資訊是真實的，還是虛假的，精神狀態是否穩定，心態是否開放等。
記錄者面試官必須是一名記錄者。通過記錄面試過程中，被面試者所闡述的事實、思考、行為、解決方案、典型動作、表情等，幫助後期對被面試者做出判斷。面試官盡量用紙筆進行記錄，如果有錄音、錄影等效果會更好。
盡量不要通過自己的大腦進行記錄，一方面隨著時間的流逝，記憶會慢慢模糊，另一方面，記憶有時候會也會欺騙我們，給我們提供錯誤的資訊。只有看得見、聽得著的記錄才是相對真實的。資訊提供者
面試官還應是一名資訊提供者。面試官需要給候選人提供用人單位的基本情況、職位資訊、職位要求等真實資訊，幫助候選人深入了解職業機會，與候選人建立信任關係。當候選人還需要了解用人單位發展戰略、企業文化、薪酬福利政策等情況，面試官也應該根據自己的了解盡可能提供相關的資訊，從而有助於相互之間進行判斷，避免出現因為資訊不夠全面而出現錯誤的判斷。
評價者最後，面試官還是第一評價者。需要通過面試過程，深入了解候選人的各種資訊，結合職位特徵，進行評價，判斷候選人是否勝任職位要求，為人事決策提供第一手資訊和決定。
面試官在一次面試過程中，同時會扮演許多角色。但對於一次成功的面試，必須做好以上六種角色，缺一不可，否則，都有可能影響面試的效果
如何當乙個好的面試官？
2樓：九三
現在的公司招聘面試形式豐富多樣，而結構化面試也是現在面試主流。面試官在面試的時候提問要彈性化，考官更是要專業化。
面試官面試時如果能做到以下，我覺得就是非常優秀了。
1、簡歷並不能代表本人
2、工作經歷比學歷更重要
3、不要忽視求職者的個性特徵
4、讓應聘者更多的了解組織
5、給應聘者更多的表現機會
6、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者
7、關注特殊員工
8、慎重選擇
9、面試官要注重自身形象
3樓：人力資源怪客
專業角度而言：好的面試官一定是純理性的，他/她的內心一定是有一把標尺的，這把標尺就是組織的「素質能力模型」，這裡面會包含兩個方面：
1、硬性標準：學歷、學校、專業、成績等；
2、軟性要求：拼搏精神、抗壓/抗挫折能力、精益求精的狀態、堅韌的品質等
硬性標準通過簡歷就能看到，而軟性標準是考驗乙個面試官是否合格的重要標準，針對希望了解到問題能夠設計出針對性的問題，並且能夠針對應聘者的回答進行有效的追問，追根究底的問到這個品質是否具備，比如：
希望觀察的品質：抗挫折能力
直接的提問方式：請分享乙個你在過往的學習和工作過程中最有壓力的乙個專案，當時遇到了什麼困難，你如何應對的？
間接的提問：你以前是否經歷過讓你收穫特別大的一次經歷？為什麼？
在提問的過程中，會綜合用到「BEI行為測試」、「STAR案例法」、「情景模擬法」、「油田探測法」等等，還會有追問技巧，這個過程中最具藝術性的部分叫「推斷」，你需要通過對方的回答推測他的勝任度，這個是最難的，而這個推斷的結果就直接決定了你是否會錄用這個人。這個部分沒有捷徑，只能不斷的面試和練習，並且通過後續員工的實際表現來驗證你的判斷和推斷。你總歸會看走眼那麼幾次，沒關係，可以繼續練習。
我認為「好/優秀」面試官還應該具備如下的素質和能力：
對組織負責：招聘和面試的工作是基於組織戰略的需要，要尋找那些真正「優秀」人才，能夠支撐組織未來3-5年發展的人才，也就是所謂的「A級人才」，只要能夠尋找到這些極具貢獻價值的人才，組織的發展才能過實現加速度。
對員工負責：能夠識別出候選人的優勢和不足，如果決定錄用這個人，那麼就要幫助他在組織中持續的成功，他的成長和敬業度將會是你最有成就感的回報；如果不決定錄用這個人，那麼清晰的告訴他為什麼這份工作並不適合他，並非他不夠優秀，而是彼此的不合適，並且和他談談職業規劃，談談對他未來發展的建議，幫助候選人能夠清晰的認知到自己的不足。
當然，絕大多數的面試官是不喜歡和不合適的候選人進行溝通的，因為一方面時間有限，另一方面可能會給自己帶來麻煩，遇到喋喋不休的應聘者，時間價值太高了。但是，就是因為不容易，所以做到了，就顯得挺棒的，因為，也許，你的一席話就改變了對方的生命軌跡，這也是面試官最有職業成就感的事情吧。
4樓：老傑-明亞保險
根據我十幾年的面試經驗。主要是以下幾點：
1、起心動念。面試官的工作，不能說是決定求職者的命運，至少是影響別人的求職之路，所以我們要有一顆善良的心。平等對待求職者，努力創造乙個公平的人才選拔環境；
2、為公司招到合適的人才，實現資源的最優化配置。所以我們既要在面試的過程中把企業文化通過我們的言行傳遞給求職者，又要熟悉招聘的崗位，在此基礎上以專業的面試技能對求職者進行相對客觀全面的了解。為公司找到合適的人才；
3、保持學習的心態。通過學習不斷提公升自己的境界，既提高公司的面試水平，也能在面試過程中向求職者傳遞正能量，並適當地給予指點；
4、面試是相互的，給予求職者充分的尊重。
5、至於考量的要點，肯定是結合公司的價值觀和職位的具體情況而定。
5樓：葉小妖
非HR崗，從用人口的面試經驗如下，分享一下：
1、明確面試目的。
大致描述意思是，你得要知道，你是招什麼崗位，你期望他能做什麼，你期望他能在這個崗位上有什麼表現，最低限是什麼。高配限是什麼。未來發展路線是什麼。
2、了解候選人的過往。
重點在於，看候選人最想聊，和最不想聊的事情，摸清楚他在意的是啥，和為啥在意這事兒。用於未來用人時候的評估，
3、調節聊天氛圍，盡可能的調動候選人
候選人來了幾種型別，特別緊張的，你要想辦法舒緩一下他的情緒，不然也發揮不出來。特別不擅長面試的，明明都會都知道，但是不會形成特別高大上的詞兒聊的，你得一點點的勾搭出來。特別活泛的，要壓住氣氛、
4、設計問題的面試技巧
5、考察人品
6、摸清楚候選人性格上的優劣勢點，分析他與團隊成員的融合情況
6樓：winnie Shao
面試官的核心任務是為了企業（相關部門）挑選出合適的人才。
能圓滿完成核心任務的人，自然就是好的面試官。
如果在核心任務之外，乙個面試官，能夠兼顧面試者的長期職業訴求，生活發展，企業的文化等方面，就是更佳。
7樓：由緒
嘛，單從求職者的角度來說，親切隨和尊重人能夠讓求職者有效發揮和表達的才是比較好的面試官。而不是板著張臉或者很高冷讓人緊張或者不快導致求職者無法充分說明自身優勢「雖說心態很好的求職者可以無視這一情況，但大部分人心裡總還是會覺得彆扭吧」，這種面試官無論對於公司還是求職者而言都比較不利，既沒有效挖掘出求職者的才能，浪費了時間精力，而且多少也會給他人留下不好的印象。或許這位求職者會變成以後的商業夥伴呢。
8樓：李石
從HR角度說說
理念：
1、了解
了解自己的優點和缺點，在面試過程中銘記缺點了解企業的明標準潛規則
2、理解
理解面試者的年齡、環境的侷限
理解用人部門的成本和壓力
理解吃透公司的行為模式和文化
3、推動
幫助面試者充分展現自己，挖掘自己
協調HR和用人部門的交叉環節的平衡
4、提醒
時刻提醒自己：免責不是HR唯一追求
行為：
1、準備
面試前認真了解候選人資料
計畫面試流程和內容
準備合適的面試環境和道具
2、面試
告知身份，和面試的主要目的
幫助候選人調整狀態
按計畫流程、內容面試
面試過程中及時記錄表現
給候選人反饋補充的機會
根據反饋增減面試內容
告知面試結果反饋時間
3、反饋
充分對比
充分與用人部門溝通
按流程審批決策
及時反饋面試結果
將簡歷和面試評價歸檔
最近正在寫一篇關於招聘的文章《幫助人，成就人》，寫好可能會補充
9樓：
作為程式設計師，只說技術方面。
面試官最好仔細閱讀應聘者的簡歷，然後優先選擇圍繞著專案經驗以及特長進行提問，這樣既能表示對於應聘者的尊重，又能客觀地考察應聘者的能力。
某些極品面試官總是問一些自己擅長的問題甚至一些奇葩智力題，美其名曰考察應聘者是否聰明。
說實話，IT技術浩如煙海，想要難倒乙個人其實很容易，但這不是公司招聘的目的。
如何當乙個好的面試官？
呆叔 我做了十幾年的HR，就面了十幾年的試，後來做做幹部管理和管理教練，很大一部分工作也是在面試中度過的，所以面過的候選人大概也有幾千個了。從最開始的菜鳥一枚，問問題都磕巴，到現在略有心得，所以也把這個經驗跟大家分享一下。雖然，每至於族，吾見其難為，怵然為戒，視為止，行為遲。動刀甚微，謋然已解，如土...
如果面試官問 我和另外乙個面試官打起來了 你幫誰 這個問題怎麼回答？
狂亂 請問面試官您在公司職務是什麼？原來貴公司招聘人員，對武藝或者幽默還有這麼高的要求啊 恕不奉陪，告辭，打擾了 沙雕公司沒必要去，真心沒水平。 偉大的車爾尼 如果我是應聘者，遇到面試官問這個問題，我會立即決定這樣的公司我不會進。面試應該是公司考查應聘者的能力是否達到公司的要求，能否為公司做事創造價...
我面試美工，面試官讓我回家做乙個banner，我發給他以後他又說文案想讓我再做乙個三摺頁畫冊正常嗎？
唯心而已 別做了，不靠譜，一般美術測試就是乙個開放命題，然後看你的能力和風格。直接給你系統手冊說明公司不重視產品，這說明這個公司沒啥大前景 面試做具體的工作說明這個公司在白嫖，我以前在的小公司也幹過這事，遇到難題就面一波高階技術，然後問解決方案。以及，我覺得但凡面試做題遇到要psd及原始碼的都可以直...