1樓：可遇不可求求
但凡這種問題出現，癥結一定在他的直屬領導身上。
你肯定了員工的能力強，那麼就說明你多少了解他的能力。能力強的人不是天生的他有很好的學歷能力，主動性和自我調整能力都很強，也喜歡動腦子。
這樣的人即使在新工作中有適應期，也絕不可能越來越差。
唯一的癥結就是自己不想學習，不想適應，造成這樣原因的大概率是對直屬領導安排工作的不滿意或者薪資的不滿意等。
建議深入的溝通，了解問題的癥結，對症入藥才能解決問題。
2樓：魔羯座
你這表述都不清楚。強體現，差體現。跑個1000公尺，還是銷售業績還是辦事能力。工作一段時間多久一天半天。題目起碼對作答著尊重一下。隨口一說。人家想半天推理好久
3樓：葉從發
這就要具體問題具體看待了。
如果下面的人卻是很強，那麼出現能力變差的可能性會很小，往往是前面刻意的表現自己，所以變現的能力很強，慢慢的就暴露了自己的缺點。
如果是乙個真正能力很強的人，要麼會選擇離職，要麼會選擇跟領導溝通，解決困境，又怎麼會放任自己頹廢下去呢？
當然，除非領導特別強勢，加上這份工作的薪水又非常可觀，才會出現你所說的這種情況，那麼應該說是兩方都有問題。
但是領導往往是這個團隊的第一責任人，因此，如果你是下屬，能力是否越來越差，或者你所看到的現象是否合理，本不在你的眼中，而是在領導眼中。
如果你就是這位領導，那麼我覺得你需要思考的不應該是原因歸屬問題，而是在接下來用什麼樣的方式來提高大家的工作能力。
4樓：尋己007
兩方面的原因都有，一方面領導需要了員工心裡真實想法，目前的工作存在的困難，你能提供什麼支援
另一方面是員工本身，是否在做自己能力範圍以外或者不喜歡的事，應及時與上級溝通，獲得幫助，讓自己價值在公司產生最大化利益
5樓：空白
乙個人很強，肯定有他的本事兒。
或許崗位不適合他，或許領導不會用他，好鋼用在刀刃上知人善用，人盡其才所以我覺得是領導的問題，出了問題 ，發現自己變弱了一定要第一時間找原因，找到解決辦法，是不是有人打擊他自信心什麼的，我之前就是遇見一些事兒，讓自信沒了，乙個人沒了自信就會很頹廢，慢慢才恢復過來
6樓：時至
領導或者公司制度的問題。努力工作也起這麼多錢，不努力也是這麼多；努力工作也只能在這個職位，不努力也是這個職位；努力工作也沒有先進，不努力也沒有。如果是你你會選哪種？
7樓：Roy Du
從領導的角度看，時間越長對下屬的期望值會越高。
從員工角度看，穩定的工資收入和不斷增長領導期望值之間矛盾越來越大。
究其原因是招聘入職的時候，該崗位的量化標準沒做好。
8樓：包包
員工工作表現下滑，如果是短期的，有可能是因為個人工作熱情變化，具體可能是生活中遇到什麼變故或者情況，也可能是工作中因為沒有成就感或者遇到事情產生了抗阻的情緒。
如果情緒看不出來，或者沒有遇到什麼大的變故，要看一下最近工作安排是否有變化，每個人都有適合做的工作，能力再強的人，也只是擅長某些方面的工作，如果分配的事情與他的長處不相符，就有可能工作成績很差。
所以，我覺得，在考慮是領導問題還是員工問題為時尚早，先看看問題的根本是什麼，再說是怎麼調節解決。
總之，我覺得所有的事情，找到「誰的責任」都不是解決之道。
希望可以幫到你。
9樓：林仛仛
首先，題主說道：底下的人工作能力很強，說明你對他能力的認可。至少不是個能力差勁的員工。
其次，上面說到，一段時間之後越來越差，這不知道你說的越來越差是什麼情況。是指工作態度越來越懈怠，還是指原本他應該做得來的事情，漸漸的做不清楚了。
如果是第一種情況，工作態度越來越懈怠。原因有兩點：1、主管給他傳遞了乙個資訊——可以偷懶。
說明一點，領導的日常考核之類的沒有做好。2、這個員工本來就比較懶散，剛剛開始顯得積極是因為，剛剛進入這個公司需要認真。老油條了之後就開始了摸魚之路。
所以你要做幾點：1.思考是不是自己不約束手底下的員工，設立的每天要完成的工作太少了。
2.如果第一點不是，你設立的工作目標員工完成的比較困難，那就可能是老油條了，或者是完不成開始破罐破摔。
2、第二種情況，事情做得越來越不好，也有兩個原因。1、他本來就是乙個能力不夠的人，你給他的評價太高了。2、他的個人原因，他情緒或者是私下的事情，讓他分心了。
你應該找他談談。
（艾瑪，想漲點分數太不容易了）
10樓：Linson
1.手底下的人能力很強，你是怎麼來界定這個能力強的？是真的強還是假的強？
強的東西跟你的工作崗位需求是否匹配？這個世界有非常多優秀的人，是從我們直觀的感覺判斷的，具體一定要跟他所做的事情有乙個匹配度的問題。簡單來說，用對的人去做對的事。
有句話叫做人盡其才，物盡其用。
2.越來越不行？說明的是動力問題，屬於員工激勵的範疇。
這個範圍就廣了，通常來說要激發員工的行動力，一定要了解他的動機。常見的就是無法找到工作的意義，覺得工作無聊，工作本身的難度跟他的能力不匹配，要麼太難，要麼太簡單。另外乙個方面就是自己的付出跟收益，他感受到了不公正不公平，不願意再繼續付出。
3.解決方案就是找個合適的場景，進行乙個真誠的溝通，找到真正的問題。只要找到了問題，基本上問題就解決的差不多了。
11樓：Sara
針對這個問題應該具體分析，但毋庸置疑的是，領導應該負有一定的責任。
首先是評估的責任。他的能力強是僅僅通過簡歷、面試評判的還是有其他實在的業績表現作為支撐呢？做了多年人力資源工作我們不難發現，很多應聘者為了通過面試，從簡歷到面試的表現都做了充分的準備，因此他所表現出來的也許含有很多「水分」的，面試官或用人部門往往就會因為「首因效應」認為他工作能力強，所以第一步需要再次評估證明他能力強的原因是否有客觀的業績甚至資料支援。
其次是工作分配的責任。要把人用好，一定要「崗適其人」「人崗匹配」，用人之長，避人之短。所以第二步是審視是否把此人放在了適合並能夠發揮他的優勢的崗位上，可以對比他前期的工作經歷。
最後是團隊協作的問題。很多任務作都不是乙個人能完成的，沒有完美的個人，只有完美的團隊。他是否和團隊成員能和諧相處、齊心協力是非常關鍵的。
12樓：張勇律師
如果剛開始能力強，工作一段時間之後能力越來越差了，那大概率是領導問題；
有些領導責權分配不合理，導致能力強的人得不到認同和報酬，久而久之大家就是去了源動力，也就會導致越來越懶散了；
解決這個問題最好是換個負責任有能力的領導
13樓：之乎者也
都有原因。
一開始的時候是否對手底下人的能力有正確的評估，如果能力真的很強，一般不會出現工作一段時間後能力越來越差，能力的問題我覺得輕易不會改變，畢竟能力更多偏向於乙個人的邏輯思維，在正確的邏輯思維的指引下，不太可能辦事能力越來越差。也有可能是領導用人的方向不對，可能這個人更適合分析，非讓這個人去談判，這不就是驢唇不對馬嘴麼。
14樓：忠紅
1、有可能人家工作一段時間，發現當領導的說話不算話、沒有擔當、有問題甩鍋、有成績搶功，他自己永無出頭之日，自然表現就會越來越差。
2、以前手下能力很強都是故意裝出來的，領導一時沒有識破。
3、不管是手下裝還是領導沒有知人善用，作為領導的都要承擔一部分責任的。
15樓：胡青凱
是所有人能力越來越差還是某個人？
如果是所有人，那麼大概率是領導的原因，管理不善，工作效率低，流程體制不健全等。
個人的話就不好說了。
16樓：想你所想
任何事都有對立面
比如，領導認為這人能力強，小事都不讓他處理，時間長了，乙個非常閒賦的人，時間久了容易廢。
再比如，這人自己覺得自己能力強，同事吹捧，領導讚賞，時間長了自己也會飄，自然會目中無人，領導有重要的事也就不會安排給他。
再比如，站錯隊，能力再強，珠寶蒙塵，上層看不見，隨便乙個能力有限，年終考核評審就是差。
最後比如，領導能力有限，領導力差，不會用寶刀，寶刀自然會生鏽。
17樓：聶帥
領導第一，企業環境第二
領導的一些做法讓他覺得心寒或者是發現領導實際能力並不怎麼樣。第二是企業環境企業文化讓他覺得和剛來的時候差別太多，看不見希望。
18樓：一柏同學
工作中，任何不好的情況出現，領導永遠是第一責任人。
先從職場角度來說：
工作中，團隊不能把結果最大化的原因有很多，你說的這種能力變差無外乎以下三個原因：
1.公司制度限制了下屬的發展高度，不能實現期望的崗位跟薪資，讓員工感覺沒有蹦頭；
2.前期傳遞的資訊跟員工了解的實際情況有差異，導致員工與領導失去信任，溝通脫鉤，產生消極；
3.因為能幹，所以給的壓力跟期望過大，導致員工揹負的心裡壓力過大，喪失了前進的動力。
如果他是有能力的人，代表著能比其他的人更有價值，多注重下跟員工的溝通跟引導，管理有時候不單單只是看公司的業績跟利潤，還的注重員工的提公升跟發展，注重前者活一時，注重後者活一世。
再從社會角度來說：
當下國家經濟快速發展，提供了很多的機遇跟機會，同樣，競爭也很激烈。
每個人都想從現在的經濟環境中快速努力的實現經濟自由;
擁有好的能力本生就比一般人要更有優勢，所以，不論什麼原因，都不是你消極怠慢的理由，
狀態不好就休息調整，
不能長時間接受付出大於回報可以去找領導溝通，
空間不大可以換空間大的，
在團隊運作的公司中，沒有誰是不可替代的，
如果覺得難，你在難前頭加個「不」字就行，
領導跟下屬本來就是一種僱傭關係，員工付出體力腦力勞動，領導付出薪資，本身就是一種平等的合作關係，既是合作，就拿出合作夥伴該有的態度跟行動。
19樓：咖啡-IT搬磚人
從員工的層面，可以從幾個維度來分析，
1、能力值與崗位的匹配度，如果原工作能力很強，工作一段時間後能力變差，這裡是因為工作內容調整了？還是分配的任務項有偏差
2、從態度角度分析，工作的推進上，是因為主觀能點性變差，員工不願意做更多工，不願意承擔分工外的工作還是什麼情況？工作分工的邊界是否清晰
3、員工的生活情緒上是否有波動，是否因為私人的事情造成對工作的影響
4、員工的職業規劃，以及對領導的認可度，上下級間的溝通磨合，都可能會影響工作的穩定性
從領導的角度出發，也要做好幾點
1、讓下屬了解事情的全域性安排工作時要講清目的和全域性，而不是只告訴他「你現在該做什麼「
2、安排任務時，明確給下屬的工作，還要把你的工作要求講的明確，比如「這項任務需要在什麼時候完成「，「完成的標準是什麼「等等，都要講清楚
3、讚揚下屬每個人都希望得到別人的重視，每個人都希望得到別人的讚揚。要針對具體的任務對下屬的工作予以肯定與表揚，不要只批評無激勵
4、誠實和值得尊敬要想使下屬心悅誠服地聽從你的命令，你必須誠實並且值得下屬尊敬。
工作一段時間後還是想考研？
誰把繁花譜成曲 咱倆差不多，我也是今年26，也是辭職考研的，就看你想要啥了，想好，想清楚，找工作的時候沒有太多企業關注你的年齡，就看你自己能不能突破自己了， 阿雯 我是這樣想的，先考慮現實因素，你的專業是否有可深造性，如果你的專業讀完研以後還是要回到並且只能回到你現在的工作領域的話，那還有什麼必要呢...
工作中有沒有一段時間就不想幹了？
丘天兵 首先，我不能回答您的問題，這都得自己去整理自己的情緒 需求等原因。說說我，我最近一邊準備著公升遷，一邊在求職平台找另外乙份工作。我內心也是矛盾至極，但是相比起很多眼高手低的沒有職業的人，我覺得我畢業到現在這5年，兢兢業業，雖然還不是什麼高富帥，但是至少我積累了大量的經驗。我就是一直搞不懂自己...
工作一段時間再去日本考研可以嗎？
水煮菜 理論上可以，考研什麼時候都可以。工作後再去考，針對性比較強，有資本支援 國外讀研考慮費用，應該比國內高 工作後考試，可能精力不夠，時間不夠，顧慮太多，還有家人的支援等等，需要強大的勇氣和毅力，家庭的支援 總之，就是協調家庭 事業，學業，男女朋友 的關係，能夠較好的處理如果這些都不是問題的話，...