1樓：朝雲
如果是對以下兩類崗位，我覺得這種快速招聘快速淘汰的做法是可接受的——①公司處於創業擴張期or新業務生長試錯期，其中的少數關鍵崗位，不快速替換適合的人，公司/業務會死；
②勞動密集型企業內「低待遇」、「高壓力」、「工作內容機械化」等對人才要求不高但替換頻率較快的崗位。
如果不是以上這兩類崗位，那麼把人力資源的工作重點放在不停的招聘淘汰迴圈，這是傻Ⅹ老闆+不專業的HR才會幹出來的事兒。刨根的話無非兩點：
①人力資源管理能力低下，沒有建立好機制幫助企業留人；②公司錢太多。
2樓：蝸牛學院
公司培養乙個員工最後看著他翅膀硬了飛了（技術牛了跳槽），就好比你青梅竹馬的另一半長大了，最後選擇跟別人牽手，成了他人的老公或老婆。還不如通過相親（招聘）來的直接，直奔主題,合適就牽手入洞房，亦或拜拜不相見，幹嘛要把時間花在等待？
3樓：
第一，現在時代變化快，技術水平變化更快，與其費時間培訓乙個人，不如多花幾百僱乙個成手，
第二，培訓完也許會跳槽，因為現在企業的文化根本就留不住人，別怪人家離職，看看自己是怎麼做的。
4樓：浮土
因為招聘簡單粗暴，不用思考，不靠才能，不擔責任，浪費的是公司資源，成功則是自己招來的，不好是用人部門問題，左右逢源，進退自如。
而培訓，則需要有好的方案，組織有能力並願貢獻技巧的能人教授，安排實踐，協調輪換調崗等等，花費精力，損害腦細胞，還得解決各種矛盾糾紛與衝突，
拿同樣的工資待遇，如果老闆沒有特殊要求，你會如何做？
5樓：吳亞南
大企業很多還是培訓機制比較健全的·！主要是小企業，培訓投入的人力、物力、財力很大，牽扯的精力也很多，費大力氣培養出來人才了，很有可能去了更高的平台發展，很多時候，小企業都被當成了求職者的墊腳石，大企業不好應聘，要各種條件，小企業更好某得求職機會，很多求職者都是做跳板的目的，再小公司工作實習混經驗的。這種情況下，很多小公司也明白。
與其為別人做嫁衣，不如一勞永逸方便一些，雖然成本更高，但是不用花費更多的精力去培養。
日常中為什麼那麼多人喜歡花精力在如何給別人使絆子而不是努力提公升自己。
加菲貓 因為她們以欺壓別人為樂，見不得別人好吧。我之前有個同事，我剛入職，她算是乙個小領導吧，我想著她是領導，還是比較尊重她的，哪怕她把她的活都給我讓我做的時候，我都在想，沒事，年輕，多鍛鍊。這樣好像慣著她了，持續讓我幫她，做了很多屬於她的工作，而且她還不領情，還看不起你，貶低你。同樣一組的同事，參...
為什麼很多企業不願意採用股權激勵？
易參 企業不願意做股權激勵主要有以下幾個方面的考慮 首先要明確的是，股權是股東對公司享有的人身性權益和財產性權益的綜合性權利，因此股權激勵較現金激勵等其他激勵方式是一種力度較大激勵形式，在設定不當的情況下不僅無法起到激勵效果，反而還有可能造成員工離職或是威脅創始人對公司的控制權。在企業通過現金激勵 ...
為什麼在大學成績越好的人更願意鍛鍊自己，而不是成績較差的呢？
怕曬黑的木炭 成績好的人往往更自信的去社交，然後接觸到的機會和優秀的人就越多，就更加想要去把自己變得更好，努力鍛鍊自己。而且很多時候成績好也反映了乙個人一定的學習能力強，他在其他方面可能也學的更快，這樣子鍛鍊的過程中比較得心應手。很多成績不好的也想要鍛鍊，可能碰的壁多了就不願意繼續嘗試了。 源太史 ...