為什麼很多企業不願意採用股權激勵?

時間 2021-05-30 00:03:56

1樓:易參

企業不願意做股權激勵主要有以下幾個方面的考慮:

首先要明確的是,股權是股東對公司享有的人身性權益和財產性權益的綜合性權利,因此股權激勵較現金激勵等其他激勵方式是一種力度較大激勵形式,在設定不當的情況下不僅無法起到激勵效果,反而還有可能造成員工離職或是威脅創始人對公司的控制權。在企業通過現金激勵、福利待遇實現激勵目標的情況下,可能不會將股權激勵放在乙個優先順序進行考慮。

股權激勵有著較強的繫結作用。當企業對於目標員工的重要性認可度以及繫結的需求程度不足時,不會使用股權激勵。

股權激勵是有一定成本。從前期的股份支付成本到後期的回購成本,以及期間可能產生的稅務成本等,這些支出會影響公司的激勵意願。

股權激勵效果的基礎是公司的快速公升值以及上市,員工對公司股權價值認可,員工能獲得股份套現及增值的收益。這一點不斷融資,快速公升值上市的網際網路等新經濟公司相對較容易做到,但在增值較慢,且無明確上市計畫的傳統公司,股權價值不易被員工感知,簡單的員工激勵計畫效果有限,需要搭配分紅權等其他工具來實現激勵目標。

2樓:王學丹股權顧問

關於老闆分股份的心態,有個幽默的說法:寧願讓我分老婆,我也不願意分股份。

每年學習股權激勵的老闆至少有幾萬人,但是真正學完了能落地的1%都不到。

所以總結起來乙個老闆不捨得,再就是公司發展階段處於上公升期最適合做股權激勵,同時需要完善的資料測算,公司估值,以及被激勵物件的篩選,才能更好的實施。配套的需要完善的薪酬績效這些。

3樓:

先問是不是再問為什麼?

能不能和願不願意是兩回事?

能不能還包括主管不能和客觀不能?

想用確不能用或者沒法用的企業海了去了,但絕大多數的企業都是願意才用股權激勵的,因為絕大部分老闆都知道股權激勵可以把餅做大,但有時候股權激勵的成本、作用和影響不及預期,餅還沒做或者餅本身就很難做大或者做餅的成本太高,導致股權激勵難以推行吧。具體的原因見樓上。

4樓:任盈盈

1、老闆個人的眼界、心胸、格局不夠,另外乙個方面是度股權激勵不夠了解;

2、企業基礎條件不允許,無發突破上公升到更高的高度;

3、員工各方面的能力達不到

4、從商業角度講,老闆做任何一件事情都要權衡收益和風險,最為關注的是實施股權激勵的風險,比如收益權的風險,表決權的風險、處置權的風險以及法律風險,這是最大的原因。

5樓:馬上有方

主要是怕分了股份,失去控制權

其實分了股份,大家幹勁十足,把利潤做多,對大家都是好的

民營企業老闆股份窩在手機,沒有用,還不如分給弟兄們

6樓:自選狀態

就我所知,一般有以下幾種情況。

一是家族企業或夫妻店,當然包括乙個老闆獨資的企業,企業主通常會把企業視同家產,不願放棄獨占性,把股權分給員工的話在心理上無法接受。

二是企業主對自己的能力充分自信,認為無需用股權激勵的方式調動員工的積極性。

三是國有企業,受體制機制的制約,很難真正推行員工持股的激勵機制。同時,由於所有者缺位的問題難以解決,實行股權激勵也存在很大的道德風險。

7樓:泰山管理學院

實行股權激勵就意味著老闆要分出去一部分股份,很多人都覺得,我把股份分出去了,就意味著自己不但權力變小,還把利益分出去了。

事實上,股權激勵作為激勵員工的一種方式,還是比較好用的,隨著80、90後佔據主導,人這個主體的自主性越來越強,更喜歡為自己幹,加上大眾創業的流行,越來越多的人不願意給別人打工了。

同樣作為合夥人時代,傳統僱傭關係已經不適應現在社會發展的需求,老闆一人拉車的日子終歸太難。

很多老闆其實沒有轉過彎來,股權激勵分的是未來的利益,老闆總覺得自己的利益變小了,其實大家一起做,把以前的餅做大了,而且分給員工股份,除了留住核心員工,也分給了員工一部分的風險,大家共擔風險、共享利益,讓員工有了企業的主人翁意識。

現在的時代終歸是合夥人時代,傳統的僱傭關係已經不適用於網際網路高速發展的時代、不適用於如今自主性很強的90後,甚至00後了。

8樓:股叔

一是自己捨不得,二是認為員工不值得。胸無大志自然邁不過這一關。股權激勵就如屠龍刀,老闆要有屠龍的志向,殺雞宰牛的生意是不需要股權激勵的,要成為行業領先企業,要基業長青就必須要與優秀人才分享長期利益。

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