1樓：培訓師胡一夫
「流水不腐，戶樞不蠹」，活力與激情才是組織發展的強大推動力。
通過有效的激勵機制激發員工工作的熱情，以美味的「食物」讓「出頭的鳥兒」獲得一定的獎勵，並適時予以「棒槌」的懲罰措施，讓繼續慵懶抱團的「吃瓜員工」得到教訓。
等級高的部門不僅將在物質獎勵上獲得滿足，還會因此感到精神上的自豪，而等級低的部門首先在心理上就要承受很大的壓力。
這種無形的獎勵與懲罰更能激發員工爭強好勝的心理，自然而然地會形成一種互助性競爭。
2樓：Sophia
同意@Melody火星麥的答案
Jim Collins在其Built To Last（基業長青）一書中列舉了18組Visionary Company和其相對應的Comparision Company。如果覺得比較難理解就把它當成一種對照試驗。前者是一種更長青的企業，平均年齡在75年以上；後者大多都成功利潤也比較豐厚，但不如前者有vision(不好意思。
因看的是原版。大致可以翻譯為「眼界」的意思），也不如前者長壽。
Visionary Company和Comparison Company的挑選是有針對性的。兩者的建立時期相同、起初的建立目的相似（當然在發展中兩者軌道會重疊或背離）、產品在同一市場。
經過對比，Jim Collins發現Visionary更加成功更加長青的原因之一便在於其有一種固有不變的企業文化，甚至說是一種類似信條的東西。Jim Collins在書中將其稱為「Ideology」，即是意識形態。
舉個例子，Johnson&Johnson（強生）
典型的Visionary Company。
J&J出名的Our Credo, 裡面有一段話大致如此「Our first responsibility is to our CUSTOMERS.. Our last responsibility is to our STAKEHOLDERS」 可以看出，強生亙古不變的Ideology在於服務顧客，而不僅僅在於利潤最大化。這也是書中Jim Collins闡述的，某些公司會更加常青的原因之一。
同樣的，有了如此的信條，才會吸引到有不同特點以及能力、卻有相同價值觀的成員們。
乙個貫穿組織發展的理念/信條，不僅在成立之初極其重要，在組織面臨危機的時候也會產生極大的作用。
舉個例子，Starbucks在2023年經歷了一次重大危機，主要原因是新任CEO過於重視利潤。霍華德舒爾茨立即決定重新出任CEO，他做的第一件事就是寫了乙份備忘錄（後被洩出），再次重申了一遍星巴克的使命以及信條：激發人們的靈感，創造乙個除家和公司以外的「第三空間」，給顧客以一種充實而又富有個性化的體驗。
在危急時刻，重申信條對於華爾街那些金融分析師沒什麼說服力（畢竟數字更重要），但這種情懷和文化的建造、昇華、以及不斷鞏固，使得公司成員之間的紐帶更加牢固。（見霍華德舒爾茨自傳《將心注入》《一路向前》）
綜上，乙個亙古不變的核心理念是成功組織都共有的特徵。且這一核心理念無對錯之分。唯一的一點就是，這一核心理念不會因組織的發展而改變，並將代代傳承。
下圖是Marriott的例子。兩任CEO的理念近乎相同。
Just My Two Cents:D
3樓：啟程
乙個設計完善的組織機構可以幫助企業適應所處的環境變化，實現企業的戰略目標，增加企業對外競爭力，同時有助於企業內部的技術開發，人員素質提公升和企業經營效率的提高。組織設計主要是研究如何合理設計企業內部組織架構以及確定組織內部各部門之間關係與合作模式的過程，組織機構與管控模式有效與否受到組織中的指揮系統、資訊溝通網路以及人際關係的影響。在具體設計中，需要遵守以下八項原則：
精幹高效原則、科學幅度原則、責權利對等原則、集權分權原則、分工協作原則、任務導向原則等等。
4樓：
成功的組織這事兒不太好定義。其實只要是一群人把事兒辦成了，都可以說這群人是成功的組織。拋開組織行為學之類的教科書不說，個人認為成功的組織應該具備以下特點：
1.
向心力
向心力是組織朝某個方向行進的保證。缺乏向心力的結果會使組織內部的每個個體各自為政，「一盤散沙」是對其最好的形容詞。不可否認向心力是最難做到的，但又是最重要的維度。
現實中任何組織中的個人的追求往往都不一樣，即使通過利益這種普遍認為可行的方式也不一定能對所有人起到相同的作用，作為Leader要想在組織內部形成向心力，感覺最有效的還是劉備那一套。
2.
活力
活力是組織向既定方向行進的動力。在保證活力方面我認為，除了每年幾百萬人擠破頭去加入的那個組織以外，一般都能收到領導層的重視，在這一點上其實大家做的都挺好。保證組織活力的手段有很多，比如可以偶爾「打雞血」，或者通過「鯰魚效應」引入競爭機制。
（注：打雞血是指激勵手段）
3.
持久力
有了方向和動力，能否到達目的地就要看能不能堅持下去了。說白了，持久力就是把上面的向心力和活力保持下去的能力。在小規模的組織裡面，通過領導者的個人魅力就可以實現，但是對大規模的組織就需要「文化」這種聽起來挺虛的東西來引導每個人。
可以把這三種要素想象為乙個倒三角的三個頂點。「向心力」和「活力」位於倒三角的上面兩個頂點。他們的關係既有相互制約的地方，又相輔相成。
而位於最下面的「持久力」則為整個三角形提供支撐。誠然這個系統的穩定性取決於「向心力」和「活力」是否平衡和底座的「持久力」是否足夠強大。
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