1樓：陽光
常規的進行市場薪酬調研，確定企業所處的薪酬分位值，是為了更好地作人力資源規劃、薪酬福利體系調整，以確保自己企業的市場競爭力。有這種要求的企業基本都是發展比較良性、具備一定規模的企業，不太可能親自去做薪酬調研，市場上有很多的相關諮詢公司每年會做針對某行業的薪酬調研報告，買就行了。當然，報告資料的真實性有時候也要打乙個問號。
2樓：泊然
市場上有很多人力資源諮詢公司，mercer, aon hewitt, kornferry, hays,他們會收集各個行業的薪酬資訊, 整理分析資料出報告。怎麼收集內，比如通過做客戶公司的專案，比如做市場調研等等。企業會定期購買行業薪酬資料來對標，以保證其薪酬具有競爭力。
3樓：喬白白
你這個假設是不正確的啊… "因為無論通過何種途徑探知其他公司的薪資福利待遇都涉嫌盜取對方的機密，都是不合法的。" 如果真是這樣的話，獵頭行業就不必存在了-_-||
很多外企是購買第三方的薪資調查來作為調薪參考的。
另外，在爭取加薪時提及別人的薪資是很不聰明的做法。
4樓：
公司內部打探同事薪資是內部條款限制，對外人無效。
HR 應該有許可獲得至少是統計層面上的薪資分布，如果不是有每個人的數字的話。
至於對別的公司打探，這就完全沒所謂了吧。就是效率成疑啊。
企業是如何對高管的履歷背景進行調查的？
zzzzz Tuan 有專門的background check公司，他們可以負責在乙個月或者更短的時間幫客戶查出員工的資料。他們會成立專門的團隊來幫你從各個方面收集資料。如果他們曾經為別的客戶查過這個人，他們不會反覆使用這份資料，而是會另外幫你查一遍。當然，根據不同國家的法律規定，有些資料不能查 如...
在進行期望薪酬談判時，如何判斷 HR 給出的薪資是試探還是真實上限？
Cynthia 一般情況下，跟你談薪的HR手裡會有乙個薪資範圍，但是一般職位大部分HR不會浪費很多時間進行薪酬談判，而且一般職位的薪酬範圍比較窄構成也簡單，所以HR給出的薪資一般都會比較直接 相對高階的職位或稀缺人才，結合招聘的難易程度，談判的空間就會有很大區別，所以，待價而沽。 尤則非 作為HR，...
大腦是如何進行「聯想」的？
魏之佳 聯想啊。貌似大腦的高階應用或者說功能。目前人腦的事情，沒有誰敢說明白。我們只能通過聯想進行推論。目前人類能模仿的好像只有文字片語的聯想。通過文字聯想，我們能夠看到，聯想是一種對多種聯絡的多線選擇。由此推論。大腦的聯想，應該是大腦的多個功能區，根據收到的資訊進行多線處理。然後由中樞進行多線性組...