Marissa Mayer 2013 年在 Yahoo 推行強制雇員末位淘汰政策，是倒行逆施嗎？

1樓：東皇太

雅虎作為網際網路領域的老牌公司日子越過越差的原因肯定不是HR管理，所以從這個領域下手以圖提公升業績顯然屬於頭痛醫腳了；

退一步說，即使原先的HR管理確實存在問題，用這種末尾淘汰的方式就能改善嗎？網際網路行業的效率是靠創新而非壓榨，用管理流水線工人的方式管理科技人員，顯然是開錯藥方了。

2樓：趙文倩律師

我僅從法律角度進行分析，末位淘汰制，實際上是違法勞動法相關規定的，因其解除沒有任何法定理由，僅僅因為績效排在最後就開除員工，作為企業是要承擔違法解除的法律責任，即經濟賠償金問題。同時作為企業而言，應更多的鼓勵員工，而並非採取殘酷的末位淘汰制度，會更加加劇日益緊張的勞資糾紛。

3樓：

對於Yahoo推出強制分布的這個問題，我覺得需要有從二個方面來看待這個問題。

首先是Yahoo本身而言，對於企業的核心目的是盈利，而增加盈利的方法無外乎開源和節流二種。

強制分布無非是最高效的能將人員進行分類而進行淘汰的方法之一。因此使有強制分布是有利於企業將低效人員清理出公司。提高公司效績的一種方法。

其次從Yahoo公司成立至今快要20年了，而在中國能存活10年以上的公司會有多少？我相信Yahoo在人力資源上做過的嘗試，要比大部分中國公司的人員數量還要多。但是我們往往只會看到那些對自己有利的資訊並把之放大，比如說你看人家微軟都取消績效評級了，我們現在居然還要考評。

4樓：田春偉

直奔主題的回答，這算不上什麼倒行逆施，只是企業內部競爭管理的一種方式。至於此做法利弊得失，就是另外乙個問題了。雅虎這種做法旨在強調一種強烈的競爭機制和結果導向機制。

我個人認為這種做法未必能使雅虎成為一等一的網際網路創業公司。在IT企業裡產品更新速度很快，行業競爭激烈，需要全體員工爆發卓越的競爭意識和創新能力，但末位淘汰也會把一些寶貴的負面經驗淘汰掉，也會一定程度上削弱公司的創新基礎和文化傳承。總的來說，我不認為雅虎的做法是倒行逆施的行為。

5樓：趙延

不是HR專業人員。個人看法。在高階經理 MMM 變動較快的研發團隊要激勵和考評隊伍手段不多。

YAHOO2012 年報有11700 FTE 這個規模人事政策一刀切談何容易。何況還要考慮跨文化影響。感覺MM是實在無法推行新想法搭建新團隊才這麼急著手術。

連設計option 讓員工自覺站隊篩選都顧不上真是個自負女漢子。

還是覺得評估方向比考核效率在軟體企業更重要。

而方向是不能bell curve 的。

6樓：chen leo

末位淘汰不是一種績效考核方式，而是變相的裁員。

大量研究已經指出，過於強的外部壓力抑制員工的創造力。身處網際網路行業的雅虎目前的問題不在於運營效率和成本，而在於缺乏產品和商業模式的創新。當然，創新既需要豐富的創造力，亦需要強大的執行能力，但忽略創造力而一味追求執行效率是捨本求末。

與其推行如此極端的管理方式，不如鼓勵企業內創業，分流部分員工進入其他新產品和新領域。

7樓：明月心

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

適用第二點「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」。但公司必須在和員工簽訂勞動合同時事先宣告工作崗位所需技能、應達到的要求、有哪些考核指標、用何種考核方法。當員工不能達到考核要求時，先對員工進行培訓，仍然不能達到要求的，調整崗位，最後確不能勝任工作的，才可以合法解雇。

在這種情況下，仍然需要支付經濟補償金。能否勝任工作，因為舉證和公司規定制定方面的問題，在勞動仲裁中一直有爭議。以上僅代表個人觀點。