1樓：大智
1、培訓中的互動是很重要的，如果你乙個人講，其他人聽，聽完結束出門就全忘了，如果有互動，就會增強參與感，對問題的理解和思考更深刻，那麼效果自然會好！
2、培訓完一定要演練，針對培訓內容進行role play，模擬真實場景，one by one，讓每個人都參與！
3、艾賓浩斯記憶曲線，培訓完要給充足的時間去吸收和覆盤，不然接著加入新的內容，前面的會忘記了，所以需要更多的時間去消化培訓內容！
還有很多，可以好好思考一下！
2樓：獵小七識人
首先，培訓的目的是好的，要提高員工個方面的綜合能力。但是這是從公司的角度，從老員工來說，要看他們是真的抗拒還是無力接受新東西。因為既然是老員工，那麼對於成年人來說，工作年限多的成年人會有自己的一整套思維方式，要想輕易改變是不太可能的。
所以，建議培訓要先都了解個方面的需求，每乙個公司都有資深和資歷淺的員工，對於他們的培訓就不能都是一模一樣的，要分類。然後了解需求之後做計畫，培訓結束之後要跟進以及回顧。
在前面需求了解的部分，對於老員工幫他們做針對他們的培訓以及後續培養計畫，這樣效果相對會好一些。
當然，公司也是會有很多的「老油條」，那就自然會被淘汰了。
綜上：培訓只是人才發展中的一小部分表現形式，建議從前到後整體建立一套流程，這樣效果會更好，而且每年也都要重新更新，因為你的員工也是一直在成長的狀態。
3樓：公長劍
第一，培訓不要占用非工作時間
第二，提高效率的關鍵在於引起興趣，而引起興趣的關鍵在於互動
培訓，就意味著需要放下手頭的工作，好多人參加是腦子裡都在想事情，互動可以轉移參加者的注意力，有成效的互動這可以吸引注意力，當注意力被吸引後，學習的意願得到加強，效率自然提高
4樓：海濤
課前啟動+課後落地分享
學學成功學，培訓之前要會激勵人，對培訓內容進行塑造，包裝！形象工程搞起來！(當然這個看個人水平了，成功學搞不好，容易是反效果)
言歸正傳
1、在培訓之前，對這次培訓進行塑造，讓員工期待！如果是部分員工培訓，利用好面子、榮譽感等的人性，讓他們覺得參加這次培訓是種對優秀人才才有的獎勵！
2、提前宣布好培訓的要求(考核)，我看有人寫積分制，我推薦做落地分享會！要求每人寫531學習法則，然後進行課後會議分享(這種方法，不但一定程度督促學習，分享還能提公升員工口才能力，總結能力！有些寫不了的，寫321！
)，分享好的有獎勵，分享不好的有懲罰
5樓：三達不溜叔叔
為什麼要做培訓，是領導自己感覺大家能力需要提公升，還是員工的主動要求
如果是領導自己的想法，那員工是被動的，員工可能覺得回家睡一覺更爽，
而且有時候可能不領情，覺得你占用了大家的休息時間。
所以，要找到乙個點，員工的需求點，這個點需要在日常工作中發掘並通過領導放大。
第二：培訓的時效性
什麼時候學習動力和效率最高？馬上要用的時候可能是效率最高的 ，因為員工覺得如果現在不學 ， 那我眼下的工作就受到影響，員工覺得這是雪中送炭而不是錦上添花。
第三：培訓目標要具體
不能模稜兩可的把目標定為職業發展、提高能力這個範圍，要具體到解決某些問題；
第四：培訓後要考核並樹立優秀標桿
培訓後要做考核，優秀的員工要有獎勵要給予認可，這樣讓好員工去帶其他員工
第五：逐漸建立學習的氛圍
將學習常態化 ， 建立危機意識，建立起學習的大環境，這樣員工的主動性就會逐漸提高
以上只是一些個人見解，僅供參考
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