1樓：微兒
怎樣才能管理、協調好下屬？
1.充分了解下屬，差異化管理。你得知道每個員工的真實需求是什麼?
薪水的提公升?技能的提公升?管理職級的提公升?
是否應該適當放權?。很多時候下屬的委屈真的不是錢拿少了，而是沒有感受到被尊重和存在感。小團隊針對不同的人，不同的管理方式。
大團隊針對不同類的人不同管理方法。
2.好的領導起的是引導作用，而不是指揮作用。你要引導下屬找準問題的根本，自己說出計畫，自己找解決方案，這樣他才會努力去實踐。
一旦領導給派的任務，他又沒有決定權，就會產生應付的情緒，是去主動性。
3.對事不對人。如果你沒有足夠的個人魅力，那麼就不要和員工形成個人感情和工作不分的狀態。
工作的事要對員工特別嚴厲，就事論事，給員工極大壓力。工作以外可以嘻嘻哈哈。這樣員工不會忘了誰是領導，不會忘了工作的重要性，對你又愛又恨，保持乙個穩定的狀態。
4.整體文化、整體工作氛圍很重要。如果下午6點下班有人走了，那麼其他人不會留下來加班，一旦加班也會覺得很委屈。
乙個團隊大家都加班到11點，也就不會有人抱怨。當大家習慣了不加班後，你再讓加班，就會強迫員工走出自己的舒適區域，他會強烈反感和反抗。
5.管理就是溝通。男同志的話，一起喝場酒，深度溝通。女同志嘛，做乙個傾聽者，然後告訴她你所做的切都是為了幫助她。
2樓：鹽選成長計畫
首先你要明白，管理首先是管事，因為人是管不住的，更別說這人還不配合你。在管事上，我有一些經驗可以分享給你：
比個人目標更重要的是團隊目標，管理者要有大局眼光；
在管理中將人和事做到充分結合，用事來管人；
和你的員工一對一溝通，深入了解他們。
一、比個人目標更重要的是團隊目標
知識點一：管理者要具備組織人格
我要和你分享的乙個概念是：
組織人格。
這個概念，是我在一次內部管理會上，提出並使用的。至於書上有沒有這個概念，我沒有查閱，也不打算深究。如果有，就當成是一種巧合吧。
會議當天，我的原話是這樣的：
當你成為管理者的那一刻，無論你是一名基層主管，還是一名高層幹部，都要以組織人格，而不是自我人格，去對待工作，去制定決策。
換句話說，你做事的出發點，思考問題的出發點，首先是團隊利益和團隊目標。因為你是團隊的領導者，你必須為團隊的成果負責。
為什麼要重點強調這個概念？
因為大部分管理者，在實際工作中，真正面對的並不是乙個團隊，而是乙個又乙個鮮活的個人，每個人又都有著各種各樣的特點和訴求。
比如，員工 A 總是喜歡請假；員工 B 態度很好，但業績不突出；員工 C 能力很好，但個性也很強；員工 D 勤勤懇懇，但過於保守……
總之，每個員工都是獨一無二的。
如果你的管理經驗不豐富，在面對這些個人時，難免會感情用事，或者為了避免麻煩一再讓步，做出違背團隊目標和利益的決策。
曾經很長一段時間，我就是這樣的。
比如，我發現乙個員工的業績不太好，和團隊不合拍，我馬上就會去想，怎麼能讓他進步，或者怎麼能給他找到乙個合適的位置。
實際上，真正負責任的思考是：
他真的適合這個團隊嗎？
這個團隊真的需要這位員工嗎？
他能幫助團隊實現目標嗎？
那為什麼我在很長時間，都不會這麼思考呢？因為，當我面對這名員工的時候，我的身份雖然是一名管理者，但我同時也是乙個有血有肉的個體，我也希望不要傷害他，不要得罪他，或者不要放棄他，我也想逃避。
所以，辭退一名不合適的員工，是一名管理者走向成熟的第一課。
知識點二：組織利益是決策出發點
還記得 2015 年元旦，當時我創業 3 個月，決定辭退一名員工，那是我第一次辭退員工，說出那個決定之後，我躲在會議室哭了。
也許有人覺得有些誇張，但確實心裡很難過。
後來，前輩提醒我，你希望對每乙個人都好，希望考慮每乙個人的感受，也希望每乙個人在團隊中獲得成長。實際上，這是不可能的。
組織屬性決定了管理者和員工，一定有不可調和的利益衝突點。
所以，我們才會在管理常識中講到，能否讓組織目標和個人目標持續統一，是衡量管理水平的唯一標準。因為這件事太難了，難的不是個人目標，而是如何調動每個彼此不同的人，最終完成團隊目標。
講到這，我再分享一案例，來自我和一位知名企業家的談話。
他說，當初為了實現收入增長目標，需要在多個省會城市收購一些培訓機構。在乙個很重要的省會城市，被收購方一再坐地起價，談判非常艱難。當時，公司幾位高管都勸他先放一放，但他沒有放棄。
我說，那你最後怎麼做的？
他說，我不得已啟用了非常規手段（法律範圍內），任命了一位當地關係很硬的人，做這個區域的總經理。同時約定，完成收購後的 3 個月，再把這個職位交接出來。他上任之後，軟硬兼施，成功完成了對這家機構的收購。
這個案例對我的觸動很大，這就是一種典型的組織人格——當他做出這個決定的時候，腦子裡只有乙個想法，無論如何都要完成公司的增長目標。
這個過程中，他一定會遭遇很多壓力，甚至非議。但他清楚，他這麼做，並不是因為他的個人喜好，而是他站在這個位置，就必須對組織負責。
這才是真正有魄力，有責任感的人。難怪這位企業家，能把公司做這麼大。
所以，當你成為管理者的那一刻，你在工作中的一切觀點和行為，都將代表整個團隊，而不是你自己。組織利益，我們做一切事情的出發點。
理解了這一點，你會釋懷很多壓力，尤其是來自下屬的非議和不解。理解了這一點，你也會做出更正確的決策，尤其當組織利益受到損害時。沒辦法，作為管理者，我們就是團隊目標和組織利益的守門員。
二、管理就是把人和事做到充分結合
知識點一：人是管不住的
沒有經驗的管理者，經常會工作中產生一種主觀情緒——員工不太好管。然後，開始私下抱怨，現在的年輕人，工作態度越來越不積極。
其實，這些管理者都沒有弄清楚乙個問題，人是管不住的。一聽到這兒，肯定有些同學會很迷茫，甚至會質疑，既然管不住人，那還做什麼管理。
我從兩個方面，展開解釋一下。
首先，從人的本性來講，沒有人喜歡被管理，更沒有人喜歡被定義。不信，你去私下裡做一些調查了解，哪怕是那些工作成績真的不好的員工，他們也會心裡認為，自己很想把事情做好，自己並不是不努力。
這就是人性，很少有人會承認自己是不思進取的、不求上進的。所以，優秀的管理者，都懂得研究人性、尊重人性，而不是對抗人性。
其次，從實際工作出發，乙個員工加入一家公司，是想獲得更好的發揮空間，獲得更好的福利待遇，讓自己的長處得到發揮，做自己擅長的事。
如果沒有這些前提，無論我們的級別有多高，都沒辦法對員工做要求。
知識點二：用事來管人
3樓：周公181
《聯結型管理者》一書中提出了一種解決方案。通過在組織中創造三種聯結——員工聯結、團隊聯結和組織聯結。
「聯結型管理者」們不必時時刻刻監督員工，也不需要提供員工所需的所有關鍵指導，就可以使個體最大限度地發揮潛力。
●員工聯結：通過識別員工獨特的發展需求與提供個性化的指導和反饋的方式來與員工建立聯結。
●團隊聯結：通過創造一種認可且鼓勵同儕指導的團隊氛圍，將員工與同儕聯絡起來，共同成長。
通過建立三種聯結來構建扁平化、進化型的新型組織，賦能員工與合作夥伴，激發組織活力，激發員工創造力以及生態協同創新力，是企業數位化轉型過程中企業高層管理者需要著力解決的難題。
而在這三種聯結中，員工聯結又格外關鍵。
如果做不好這一步，就很難實現其他兩項聯結，因而，員工聯結這一環節最有力也最艱難，是管理者工作中最關鍵的部分。
如何與你的員工建立真正有效的聯結？無疑，這種聯結必須建立這樣一種基礎之上，即管理者對員工充分了解，並且願意根據他們各自的情況提供不同的反饋和指導。
聯結型管理者一旦明確了員工的需求，就會制定個性化的培養方式；或是提供有針對性的反饋和指導；或是讓員工與更適合幫助他們的同事建立聯結；或是讓員工進一步發揮已有的優勢。
和大多數管理者不同，聯結型管理者不是花大量時間不停地為每一位員工提供反饋，而是採取三個基本原則來打造更牢固的員工聯結。
一、將識別問題作為重中之重
聯結型管理者會通過建立信任、提出具體問題和聆聽下屬聲音，來理解下屬的需求、興趣和期望。
管理者特別容易掉進這樣的陷阱，對下屬進行假設和預判。
在很多情況下，他們曾經處在員工的位置上，甚至做過同樣的工作，所以，他們實際上是根據自己的過往經歷做出假設。
作為一名聯結型管理者，提出恰當的問題有助於你理解所遇到的員工問題的根本原因。驗證對員工的假設，根據實際情況指導員工，採用個性化培養方式。
4樓：火鍋安逸
第一交心。所有管理問題都是人的問題，如果你跟被管理者不能同頻，不能站在對方的立場上思考和處理問題，那你永遠都不能解決問題。人都是感情動物，大多數人都是可以講道理的，當我們把自己的想法以對方可以接受的方式跟他溝通後，事實上大多數人都能接受，所以其實我們更多要注意溝通的方式，放下身段，融入團隊，這樣就能更多得到他人的認可，你就是我們的乙份子，而不是管理的對立面。
第二分利。所有協作的關鍵在利益分配。上下級如此，合夥辦企業亦如此，按勞分配，公平公正，這是基礎！
也是核心！說的輕鬆，能做到的不多！分利機制設定的合理科學是關鍵！
錢分好了，心氣順了，還有做不好的管理？
5樓：宋先生
管理，簡言之就是管人理事。建立主動性的幾核心前題有。1.
找到對的人（成熟自律，有正確職業觀的人，職業觀在當今一般情況下是普遍缺乏的一種素質，咱們現在風氣中在有意無意營造一種雇主與雇員的對立氛圍，是很病態的）。2.建立目標導向，績效驅使和責權匹配的運營機制。
3.扁平化的機構設制，減少官僚環節。
6樓：
要明白乙個道理，職場上有三類人。
第一類人是先知先覺的人，大約佔10%，他們一旦獲知了某種資訊，就會很快變成行動。這自然就會得到與以往不同的結果，改變自己的人生。
第二類人是瞻前顧後的人，大約佔30%，他們需要完全相信和徹底想通才會去做。如果沒想通，就永遠不會邁出第一步。所以，限制他們的並不是能力，也不是機會，而是大腦中的某些想法。
第三類人就是不推不動的人，大約佔60%，他們不管怎麼被教育都不會採取行動。這樣的人因缺乏自律，會把自己的人生交給命運。大多數人都屬於這個群體，如果沒有人去強制他，他就會隨波逐流或者在原地打轉。
對第一類人，重點培養，授權並給予資源。對第二類人，耐心觀察，教導並鼓勵推動。對第三類人，直接放棄，指令並嚴格監督。
怎樣才能讓下屬服務管理，帶好團隊？
六西格瑪 管理者帶好乙個團隊離不開的三個要素 制度 工作標準和團隊的戰鬥力 一 制度是團隊成員統一遵循的規矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展 二 工作標準既是業務開展的依據，也是工作的指導書，避免出現隨意和偏差 三 戰鬥力體現在勇於進取 樂觀自信 不怕困難 敢於擔當等方面。團隊具備戰鬥...
作為乙個中層管理者，怎樣才能讓下屬喜歡自己，怎樣做好團隊建設，凝聚人心呢？
已登出 做乙個中層管理著其實挺難的，上，既要讓領導滿意 下，又要對部屬負責。所以，作為乙個中層領導，不但要有出色的管理能力，還有具備優秀的執行能力 不但要有系統的分析能力，還要具有良好的動手能力！從一名優秀的員工到成為一名優秀的管理者，我們應該適應這四個轉變。一 適應自我角色轉變 從員工到領導 許多...
怎樣才能學好財務管理？
春風十里不如你 財務管理 科目試題題型為單項選擇題 多項選擇題 判斷題 計算分析題 綜合題。內容很抽象，不容易理解。難點在於1是公式難理解，2是計算量大。方法 由於不太好理解，所以一定要注重基礎，對於知識點要理解的掌握。所以最好可以看一下網課，網課老師教學經驗很豐富，講課也比較通俗易懂，比自己看那些...